Choć odprawy i odszkodowania często pojawiają się w podobnych sytuacjach – zwłaszcza przy rozwiązywaniu umów o pracę – ich skutki podatkowe mogą być zupełnie odmienne. W praktyce to właśnie prawidłowa kwalifikacja świadczenia decyduje o tym, czy pracownik zapłaci podatek, a pracodawca prawidłowo wywiąże się z obowiązków płatnika.

Odprawa, niezależnie od tego, czy wynika z ustawy, regulaminu czy porozumienia stron, jest traktowana jako przychód ze stosunku pracy. Oznacza to, że podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych, a pracodawca ma obowiązek pobrać zaliczkę i wykazać świadczenie w informacji PIT‑11. Odprawa nie korzysta ze zwolnień podatkowych – nawet jeśli pełni funkcję rekompensaty za utratę zatrudnienia. Wyjątek jest tylko jeden: odprawa pośmiertna, która korzysta ze zwolnienia od opodatkowania jako świadczenie o charakterze socjalnym wypłacane rodzinie zmarłego pracownika.

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w przypadku odszkodowań. Część z nich może korzystać ze zwolnienia podatkowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ale tylko wtedy, gdy ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów prawa, układów zbiorowych, regulaminów lub innych źródeł prawa pracy. Przykładem jest odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia – świadczenie ustawowe, które co do zasady jest zwolnione z podatku. Z kolei odszkodowania „dobrowolne”, ustalane indywidualnie z pracownikiem, najczęściej nie spełniają warunków zwolnienia i podlegają opodatkowaniu.

W praktyce decydujące znaczenie ma faktyczna funkcja świadczenia, a nie jego nazwa. W pewnym uproszczeniu można przyjąć, że jeśli świadczenie jest wypłacane „za sam fakt rozwiązania umowy”, to pełni rolę odprawy i będzie opodatkowane. Jeśli natomiast rekompensuje konkretną szkodę lub stratę (odszkodowanie), a jego zasady wynikają z przepisów prawa pracy, może korzystać ze zwolnienia.