Miejsce pracy musi zostać określone w umowie o pracę. Ustawodawca wskazał je jako element konieczny takiej umowy, zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Powinno ono zostać opisane jako konkretny adres, określony obszar albo poprzez wskazanie dającego się zidentyfikować miejsca (np. siedziba pracodawcy).

Zmiana wskazanego w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy może nastąpić w wyniku zgodnej woli stron stosunku pracy. Zazwyczaj w tym celu zawiera się porozumienie zmieniające. Jeśli nie uda się wypracować konsensusu, to pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy. Warunkiem dalszego trwania umowy o pracę jest zaakceptowanie przez pracownika zaproponowanych warunków pracy. Brak zgody pracownika na nowe warunki pracy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.

Ponadto ustawodawca przewidział również rozwiązanie, które jest niezależne od woli pracownika. Stosując je pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. W takim trybie pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie pracownikowi innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy i, co ważne, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi i powinno odpowiadać jego kwalifikacjom. Wydawać by się mogło, że skoro miejsce świadczenia pracy stanowi element przedmiotowo istotny stosunku pracy, to jego zmiana mieści się w przywołanej regulacji. Jednak Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może oddelegować pracownika do innego miejsca niż określone w umowie o pracę. Może jedynie powierzyć inną pracę, ale w tym samym miejscu. Natomiast zmiana miejsca świadczenia pracy może nastąpić jedynie wskutek porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.