Pracodawca, który decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, musi wskazać konkretne przyczyny swojej decyzji. Czasami jako uzasadnienie wypowiedzenia pojawia się likwidacja stanowiska pracy, ponieważ takie rozwiązanie wydaje się im neutralne i najmniej problematyczne. Nie muszą wtedy powoływać się na okoliczności indywidualne. Takie założenie może jednak pociągnąć za sobą wiele konsekwencji.

Przede wszystkim należy zauważyć, że taka przyczyna rozwiązania stosunku pracy mieści się w katalogu przyczyn niedotyczących pracownika. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników oznacza to konieczność zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta nakłada między innymi obowiązek wypłaty odprawy.

Ponadto, w razie ewentualnego postępowania sądowego, prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian, czyli likwidacji stanowiska pracy, poddana będzie kontroli sądowej. Dodatkowo w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy bada się nie tylko czy likwidacja stanowiska pracy była realna bądź pozorna, ale również czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy.

„Na marginesie można tylko dodać, że likwidacja stanowiska pracy, jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być utożsamiana z samą propozycją zmodyfikowania struktury organizacyjnej, której przejawem jest właściwa decyzja likwidacyjna. Jeżeli więc etap decyzyjny nie został zakończony wymaganą decyzją akceptacyjną, to wówczas wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest czynnością wadliwą (zob. A. Kurzych: Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – ujęcie proceduralne, MPP 2013, nr 2)” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 roku, sygn. akt I PK 40/18). Zmiany organizacyjne muszą faktycznie zaistnieć, aby można było rozważać zasadność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Warto zwrócić uwagę, że przepisy prawa pracy, ani orzecznictwo nie wskazują wiążącego terminu, po upływie którego zatrudnienie pracownika na zlikwidowanym stanowisku pracy będzie dopuszczalne. Każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy, aby likwidacja nie została uznana za pozorną, a rozwiązanie umowy o pracę może wtedy zostać zakwestionowane.

Ponadto art. 36¹ Kodeksu pracy daje pracodawcy prawo do skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca w omawianych okolicznościach. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Likwidacja stanowiska pracy nie może być traktowana na równi z likwidacją pracodawcy. Tylko ta druga wyłącza szczególną ochronę niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem – np. kobiet w ciąży i pracowników w wieku przedemerytalnym. Dlatego też rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną będzie niezgodne z prawem.