Pracownik, który twierdzi, że pracodawca złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób nieuprawniony, może odwołać się od tego wypowiedzenia. Ma prawo wystąpić do sądu pracy, aby ten ustalił, że wypowiedzenie było bezskuteczne, nakazał przywrócenie go do pracy albo zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Rodzaj roszczenia pracownika ustawodawca uzależnił od rodzaju umowy o pracę oraz od okoliczności leżących po stronie pracownika i pracodawcy.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony pracownik może zażądać: ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu: przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowania.

Trzeba jednak pamiętać, że sąd pracy nie w każdym przypadku orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, czy o przywróceniu do pracy. Tak się stanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Stanie się tak również, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tych okolicznościach zasądzone zostanie wyłącznie odszkodowanie.

Powyżej wskazana zasada nie będzie miała jednak zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a mianowicie:

• do osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy);
• do pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 177 kodeksu pracy;
• do pracowników objętych ochroną szczególną na podstawie przepisów szczególnych.

Nawet jeśli zajdą wymienione wyżej okoliczności, to sąd i tak orzeknie wyłącznie o odszkodowaniu, jeżeli przywrócenie do pracy nie będzie możliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jak wynika z art. 47 kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Zasądzone odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Odszkodowanie jest jedyną formą rekompensaty dla pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na okres próbny (art. 50 kodeksu pracy). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.