Pracownik, który według oceny lekarza medycyny pracy, nie jest zdolny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie może zostać do niej dopuszczony. Przeciwwskazania medyczne mogą leżeć u podstaw rozwiązanie stosunku pracy.

Art. 229 § 4 kodeksu pracy zakazuje pracodawcy dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Przywołana regulacja ma uzasadnienie praktyczne, ponieważ pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dopuszczenie do pracy pracownika, w stosunku do którego lekarz medycyny pracy orzekł o istnieniu przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, skutkować może zwiększeniem zagrożenia dla życia i zdrowia tego pracownika oraz pozostałych pracowników w szczególności zwiększeniem ryzyka wypadków przy pracy.

Jeśli wobec pracownika zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, to pracodawca może przenieść go do wykonywania innej pracy, która będzie odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje. W ustawowo określonych wypadkach pracodawca ma wręcz obowiązek takiego działania. Przykładowo art. 231 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej, odpowiedniej pracy, jeżeli ten pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku stanowić może przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczającym jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99). W takich okolicznościach rozwiązanie umowy o pracę nastąpić może w drodze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). Oczywiście nic nie stoi nas przeszkodzie, aby strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Trzeba pamiętać, że stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nie jest równoznaczne z zawinioną przez pracownika utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ta odnosi się do posiadanych przez pracownika uprawień, licencji, dokumentów potwierdzających kwalifikacje osobowe. Wobec tego, utrata zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku nie stanowi okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kodeksu pracy, w tym w szczególności art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy.