Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W konsekwencji pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku w razie przedstawienia przez niego orzeczenia lekarza medyny pracy stwierdzającego istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku. W niektórych przypadkach takie orzeczenie może stanowić okoliczność uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy.

Przepis art. 229 § 4 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę zakaz dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Pracodawca może przenieść pracownika, wobec którego zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, do wykonywania innej pracy, która będzie odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje. W ustawowo określonych wypadkach pracodawca ma wręcz obowiązek takiego działania. Dzieje się tak w okolicznościach opisanych w art. 231 kodeksu pracy. Regulacja ta nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej, odpowiedniej pracy, jeżeli ten stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Powszechnie przyjmuje się, iż stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku stanowić może okoliczność uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczające jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nastąpić może w drodze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). Dopuszczalne jest także zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.