Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Tak stanowi art. 11(2) kodeksu pracy. Pracodawca, który decyduje się na polecenie określonej grupie pracowników wykonywania pracy w sposób zdalny, musi także dbać o to, aby skutkiem takiego polecenia nie było naruszenie przywołanej wyżej zasady.

Zgodnie z art. 67¹⁸ kodeksu pracy praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Można stosować pracę całkowicie zdalną i rozwiązanie hybrydowe (częściowo stacjonarnie, częściowo zdalnie). Aby pracownicy mogli świadczyć pracę zdalnie, pracodawca powinien zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – porozumienie między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi, a także gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, to zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone w regulaminie pracy. Jeśli żadne z powyższych nie ma zastosowania, to zasady te określa się odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, wydanym przy zawieraniu umowy albo w trakcie zatrudnienia, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Zgodnie ze stanowiskiem doktryny uprawnienia poszczególnych pracowników (poza prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) nie tylko mogą, lecz powinny, różnić się w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy. „Według literalnego brzmienia art. 11² KP [kodeksu pracy], zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki”. Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki – wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych […] do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, sygn. akt II PK 14/07).

Pracodawca musi pamiętać, że umożliwienie pracy zdalnej nie może być traktowane jako uprzywilejowanie pewnej grupy pracowników lub konkretnych pracowników. Różnicowanie formy wykonywania pracy jest możliwe jedynie wtedy, gdy znajduje to uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach. Mogą nimi być na przykład organizacja zakładu pracy, czy zakres obowiązków wykonywanych przez danego pracownika lub grupę pracowników. W konsekwencji, jeżeli rodzaj pracy wykonywanej przez jednego pracownika uniemożliwia jej wykonywanie zdalnie (np. obsługa klienta w zakładzie pracy), podczas gdy nie ma przeciwwskazań, aby drugi pracownik świadczył ją chociażby z miejsca swojego zamieszkania (np. obsługa klienta z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość), to, pomimo że pracownicy ci zajmują podobne stanowiska, różnicowanie ich pozycji w analizowanym zakresie nie powinno zostać zakwestionowane.