Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jeśli pracownik pozytywnie przebrnie okres próbny, może zostać zatrudniony na dłuższy okres.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym długość okresu próbnego jest uzależniona od zamiaru dalszego zatrudniania pracownika. Zasada ta wynika z art. 25 § 2² kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2², nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Przywołany przepis nakłada obowiązek wskazania w umowie na okres próbny jedynie zamiaru dalszego zatrudniania pracownika przez określony czas. Nie stanowi to zobowiązania do dalszego zatrudniania, ani tym bardziej nie zastępuje umowy, do której zawarcia może dojść po okresie próbnym. W chwili podpisywania umowy na okres próbny pracodawca nie zna jeszcze pracownika, jego kwalifikacji i umiejętności, dlatego też ustawodawca nie może już na tym etapie zobowiązywać go do długookresowego zatrudniania tego pracownika.

Zgodnie z powyższym pracodawca nie ma obowiązku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem po zakończonym okresie próbnym. Może zaproponować mu zatrudnienie na inny okres, chociażby jeśli pracownik nie spełni wszystkich oczekiwań pracodawcy, lub zmienią się okoliczności gospodarcze. Takie rozumowanie potwierdza Główny Inspektorat Pracy. W swoich stanowiskach z dnia 20 i 21 czerwca 2024 roku uznał, że zamiar pracodawcy co do dalszego zatrudniania pracownika może ulec zmianie.

Ponadto warto pamiętać, że z przepisów nie wynika, aby pracodawca musiał poinformować pracownika o zmianie okoliczności i swojego zamiaru co do dalszego zatrudniania pracownika po okresie próbnym. Nie ma konieczności wprowadzania zmian do zawartej umowy na okres próbny ani powiadamiania go w jakikolwiek inny sposób.