W stosunkach cywilnoprawnych strony często korzystają z kar umownych, które mają na celu zmotywowanie drugiej strony do wykonania jej zobowiązania. Stosowanie kar umownych na gruncie prawa pracy nie jest jednak jednoznaczne, szczególnie w przypadku zastrzegania ich na korzyść pracodawcy. W doktrynie można znaleźć zarówno stanowisko przemawiające za dopuszczalnością ich stosowania, jak i stanowisko przeciwne.

W przypadku zastrzeżenia kary umownej strona, która nie wykona zobowiązania lub wykona je nieprawidłowo, zobowiązana jest do zapłaty określonej sumy pieniężnej, niezależnie od tego, czy druga strona poniosła szkodę, czy nie. Art. 300 kodeksu pracy pozwala na stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy, w takim zakresie, w jakim nie pozostają one w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Dlatego też należy rozważyć, czy kary umowne są zgodne z zasadami prawa pracy.

Jak zostało wskazane już wcześniej, część doktryny opowiada się za dopuszczalnością zastrzegania kar umownych na rzecz pracodawcy. Są to jednak stanowiska odosobnione. Zazwyczaj odnoszą się one do przewidywania kar umownych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy lub w przypadku nie zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. De facto jednak obie okoliczności nie odnoszą się do relacji pracowniczych, gdyż we wskazanych sytuacjach stron nie łączy stosunek pracy, a wyłącznie relacja cywilnoprawna. Za dopuszczalnością stosowania kar umownych w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 roku, sygn. akt I PK 196/04: „w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p. [kodeksu pracy]) dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 k.c. [kodeksu cywilnego]) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji”.

Co do zasady przyjmuje się, że strony stosunku pracy nie są równe. To pracodawca ma silniejszą pozycję względem pracownika i dlatego też ustawodawca przewiduje dla niego liczne uprawnienia, aby wzmocnić jego pozycję. Z tego względu dominuje pogląd, iż kary umowne nie powinny być zastrzegane na rzecz pracodawcy, ponieważ dodatkowo wzmacniałoby to jego pozycję w stosunkach pracy. Ponadto, w oparciu o kodeks pracy, nie ma podstaw, aby przewidywać kary umowne w razie wyrządzenia przez pracownika szkody pracodawcy. Na takie okoliczności ustawodawca przewidział zasady odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 114 i następne kodeksu pracy). Art. 300 kodeksu pracy przewiduje, że przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Jeśli ustawodawca uregulował w sposób szczególny zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy to nie można w tym zakresie stosować reguł wynikających z kodeksu cywilnego.

Nie ulega wątpliwości, że zastrzeżenie kar umownych w interesie pracownika jest w zgodzie z podstawowymi zasadami prawa pracy, a tym samym dopuszczalne.