Art. 41 kodeksu pracy statuuje zakaz złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy w czasie korzystania przez pracownika z urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Przepis ten stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przedmiotowy zakaz dotyczy wyłącznie możliwości złożenia oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie ma on zastosowania do skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Możliwe jest zatem rozwiązanie stosunku pracy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zostało złożone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

„W wyroku z 14.03.2017 r., III PK 84/16, Sąd Najwyższy wskazał, że „usprawiedliwioną nieobecność w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. [kodeksu pracy] powodują […] zdarzenia nazywane przyczynami uniemożliwiającymi stawienie się do pracy i jej świadczenie. Wchodzą tu w grę nie tylko przeszkody uniemożliwiające w sposób bezwzględny (w sensie fizycznym) przybycie pracownika do pracy (np. aresztowanie), lecz również inne zdarzenia uzasadniające nieobecność pracownika w pracy ze względu na pewne przewidziane przez prawo okoliczności. […] przez usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy rozumieć należy niemożność świadczenia pracy przez pracownika na skutek okoliczności wskazanych przez przepisy prawa. Są to nieobecności nieplanowane, które wynikają z niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub z konieczności wykorzystania dnia przewidzianego na pracę na inne usprawiedliwione (zdaniem ustawodawcy) cele. Cele te mogą być rodzinne (opieka), socjalne (ślub, pogrzeb), społeczne (praca nauczyciela zawodu), wymiaru sprawiedliwości (świadek)”. Przykładami usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy są zatem: urlop wypoczynkowy (art. 152 i n. k.p.), urlop bezpłatny (art. 174 k.p.), urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.), urlop bezpłatny dla pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.), urlop szkoleniowy (art. 103² i n. k.p.), urlop na poratowanie zdrowia, absencja chorobowa, zwolnienia okolicznościowe, zwolnienie od pracy przysługujące pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.), nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 § 1 k.p.), odbywanie kary pozbawienia wolności, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną oraz odbywanie kwarantanny, zwolnienie od pracy na podstawie art. 25 ust. 3 ustawy z 8.03.1990 r. o samorządzie gminnym – w celu umożliwienia pracownikowi udziału w pracach organów gminy. Przysługujące pracownikowi okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy mogą również wynikać z autonomicznych źródeł prawa pracy (np. układu zbiorowego pracy) lub umowy o pracę.” Zgodnie z treścią art. 41¹ kodeksu pracy przepis art. 41 kodeksu pracy nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Natomiast na marginesie można dodać, że ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników istotnie modyfikuje możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, o którym mowa w art. 41 kodeksu pracy. Przepis art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych dopuszcza bowiem wypowiedzenie pracownikom, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, stosunków pracy jedynie w przypadku urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W myśl art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikom, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, warunków pracy i płacy.