Co do zasady pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wykonuje swoje obowiązki przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te normy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu strony stosunku pracy powinny określić w umowie o pracę, która przepracowana godzina będzie dla niego pracą w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

– szczególnych potrzeb pracodawcy.

Ustawodawca dodatkowo wskazał w art. 151 § 5 kodeksu pracy, iż strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1 [dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych].

W polskim systemie prawnym mamy zatem do czynienia z sytuacją, w której pracownik pełnoetatowy już za przepracowaną 9 godzinę otrzyma dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast w przypadku pracownika niepełnoetatowego taki dodatek może być należny nie po przepracowaniu godziny ponad dobowy wymiar czasu pracy, a dopiero po przepracowaniu uzgodnionej liczby godzin. „Część autorów przyjmuje, że w razie nieokreślenia w umowie liczby godzin pracy – po przekroczeniu ustalonego w umowie wymiaru czasu pracy – uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin wynagrodzenie to przysługuje, poczynając już od pierwszej godziny pracy po upływie ustalonego w umowie wymiaru czasu pracy. Łatwiej to przedstawić na przykładzie: w razie braku postanowienia umownego wprowadzającego dopuszczalną liczbę godzin wymaganych do nabycia dodatku z tytułu nadgodzin według tego poglądu pracownik zatrudniony na pół etatu nabywa prawo do tego dodatku, poczynając już od piątej godziny pracy.

Orzecznictwo SN jednolicie zajmuje odmienne stanowisko: w podanym przykładzie pracownik nabywa prawo do omawianego dodatku dopiero od dziewiątej godziny pracy. W przedziale czasu pracy od godziny piątej do godziny ósmej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje tylko po upływie określonej w umowie o pracę liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, uprawniających do tego dodatku. W orzecznictwie uznano ponadto, iż taka wykładnia § 5 nie stanowi dyskryminacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zob. wyrok z 9.07.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23–24, poz. 310; postanowienie z 27.03.2012 r., III PK 77/11, LEX nr 1214595 oraz wyrok z 4.04.2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9, poz. 121).” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Takie podejście zostało podważone przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Co prawda wyrok został wydany w sprawie dotyczącej pracownika z Niemiec, lecz jego skutki mogą dotknąć także naszego prawa pracy.

W analizowanej sprawie pilot był zatrudniony na część etatu. Z układu zbiorowego pracy wynikało, że przysługiwało mu dodatkowe wynagrodzenie za przepracowanie godzin powyżej ustalonego limitu. Limit ten był dokładnie taki sam także dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. TSUE uznał, że taki stan rzeczy prowadzi do nieuzasadnionego mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na część etatu, bowiem pracownik niepełnoetatowy musiał przepracować więcej, aby uzyskać prawo do dodatkowego wynagrodzenia.

Skutkiem wydanego orzeczenia TSUE może być zwiększona ilość pozwów polskich pracowników o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z uwzględnieniem każdej godziny przepracowanej ponad dobowy wymiar czasu pracy pracownika, a nie dopiero ponad uzgodnioną w umowie o pracę godzinę. Co więcej pracownicy mogą swoim żądaniem objąć minione 3 lata, które jeszcze nie uległy przedawnieniu.