Nie ulega wątpliwości, że utrata zaufania do pracownika znacząco utrudnia dalsze trwanie stosunku pracy. Pracodawca, który nie ufa chociażby części swojej załogi nie może obiektywnie oceniać ich pracy, a co za tym idzie realizacja wzajemnych obowiązków wynikających z umowy o pracę staje się wręcz niemożliwa.

„Generalnie rzecz ujmując, zaufanie w relacji pracowniczej oznacza istnienie pewnej więzi między stronami stosunku pracy. Jej wyrazem jest możliwość polegania na pracowniku, że powierzone zadania wykona sumiennie i odpowiedzialnie, wykaże się własną innowacyjnością i kreatywnością w razie rozwiązania skomplikowanych zagadnień, zwłaszcza gdy piastuje stanowisko, funkcję kierowniczą w zakładzie pracy.” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku, sygn. II PK 140/14).

Dlatego też utrata zaufania może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Trzeba jednak pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, a więc w oświadczeniu powinna zostać doprecyzowana poprzez wskazanie okoliczności, które tę utratę zaufania wywołały. Potwierdzenie takiego stanu rzeczy można odnaleźć w orzecznictwie, z którego wynika, że nie sama utrata zaufania, lecz przyczyny, które ją spowodowały mają decydujące znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia. „Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.” (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, sygn. III PZP 10/85). Dlatego pracodawca przygotowując wypowiedzenie powinien opisać szczegółowo okoliczności, które stanowią przyczynę podjęcia takiej decyzji, aby później uniknąć przed sądem zarzutu braku konkretności tej przyczyny.