Skopiuj link
Nie jest uwzględniany w planie urlopów, nie wymaga on uprzedniego uzgadniania z pracodawcą i zawsze pozostaje do dyspozycji pracownika, który nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami. Jego istotą jest bowiem umożliwienie pracownikowi skorzystania z prawa do urlopu w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, które powodują, iż w danym czasie pracownik nie może świadczyć pracy.
Zgodnie z tezą jaką wyraził Sądu Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005r. omawiany przepis nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi żądanego urlopu, a odmowa uwzględnienia żądania może nastąpić jedynie w szczególnych okolicznościach, gdy pracownik nadużywa swego prawa. Może np. chodzić o sytuację, która byłaby sprzeczna z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy ( art. 100 §2 pkt2 Kodeksu pracy).
Stanowisko Sądu w tym przedmiocie wydaje się właściwe, ponieważ gdyby udzielenie urlopu na żądanie było uzależnione od zgody pracodawcy, to wprowadzenie go do Kodeksu pracy byłoby bezprzedmiotowe, gdyż wystarczyłaby regulacja wprowadzona w art. 164 §1 kodeksu pracy, zgodnie z którą przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
Warto jednak zauważyć, że konsekwencją odmowy udzielenia omawianego urlopu może być odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika przewidziana w art. 282 §1 pkt 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny. Odmawiając udzielenia urlopu na żądanie pracodawca powinien więc zastanowić się, czy zachodzą ku temu wystarczające przesłanki, gdyż może ponieść konsekwencje swojego działania. Co więcej, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, wyrażonym w omawianym wyżej wyroku, iż nie udzielenie przez pracodawcę odpowiedzi, po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia urlopu przez pracownika w trybie art. 167² Kodeksu pracy, nie jest nieusprawiedliwioną nieobecnością i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 §1 pkt1 Kodeksu pracy.
Według Kodeksu pracy pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Może oczywiście uczynić to wcześniej. W literaturze wskazuje się na trzy możliwości odnoszące się do tego terminu.
Zgłoszenie może nastąpić :
- w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie,
- przed godziną rozpoczęcia pracy, do godziny 24 albo do końca doby pracowniczej w przypadku pracy w rozkładzie obejmującym przełom dób astronomicznych,
- w godzinach, w których pracodawca może przyjąć wniosek i udzielić urlopu.
Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie zgłoszenie w terminie umożliwiającym pracodawcy prawidłowe zorganizowanie procesu pracy, przed rozpoczęciem pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w danym dniu.
Ustawodawca nie precyzuje sposobu zgłoszenia przez pracownika żądania udzielenia urlopu. W związku z powyższym pracownik może to uczynić osobiście, telefonicznie, e- mailem, faksem. Najlepszą formą będzie jednak forma pisemna, gdyż w przypadku ewentualnego sporu przed Sądem pracy pracownik będzie mógł wykazać fakt udzielenia mu urlopu. Warto zaznaczyć, że w ciągu roku kalendarzowego pracownik ma prawo tylko do 4 dni urlopu na żądanie.
Szczególny charakter i regulacja prawna tego urlopu przemawia za wyłączeniem zasady proporcjonalnego udzielania go pracownikowi. Omawiany urlop ma więc stały wymiar przypisany do roku kalendarzowego. Nie jest zależny od liczby pracodawców z którymi pracownik pozostaje w stosunkach pracy w danym roku ani też od tego czy pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez cały rok kalendarzowy czy też przez jego część. W związku z powyższym, istotne jest, aby w świadectwach pracy pracodawcy umieszczali informację o liczbie dni urlopu wykorzystanego w tym trybie. Informacja ta jest niezbędna do ustalenia przysługujących pracownikowi uprawnień. Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.
Ustawodawca nie precyzuje sposobu udzielania tego urlopu. Wobec braku odrębnej regulacji w tym zakresie wydaje się zasadne przeliczanie urlopu na godziny, zgodnie z obowiązującym pracownika dobowym wymiarem czasu pracy. W związku z powyższym, pracownik wykonujący pracę w zakładzie pracy w wymiarze 12 godzin dziennie ma prawo do 48 godzin urlopu na żądanie( 4x 12) w roku kalendarzowym. Pracodawca udzielając mu tego urlopu odpisuje z jego puli urlopowej 48 godzin. Istotny jest również fakt, iż wymiar urlopu na żądanie nie podlega kumulacji.
Nie jest możliwe, by uprawnienie pracownika do omawianego urlopu, z którego nie skorzystał w całości lub w części w danym roku, przechodziło na rok następny. Niewykorzystanie urlopu na żądanie sprawia, że w następnym roku staje się on urlopem zaległym, pozbawionym szczególnego trybu udzielania i powinien być wykorzystany przez pracownika do końca pierwszego kwartału tego roku. Natomiast pracownik ma już prawo do 4 dni urlopu na żądanie w związku z nadejściem kolejnego roku kalendarzowego.
Zapraszamy Państwa do zapoznania się z naszą aktualną propozycją szkoleniową.
Szczególnie mocno zachęcamy do szkoleń związanych z najnowszymi zmianami w prawie pracy, bezpośrednio dotyczących utrudnień i nowych wymagań w zakresie przepisów bhp – OCHRONY PRZECIWPOŻAROWEJ oraz PIERWSZEJ POMOCY PRZEDLEKARSKIEJ.