Skopiuj link
Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca zyskuje elastyczność w planowaniu pracy pracownika (w okresach o małej intensywności pracy może zaplanować, a co najważniejsze – opłacić – pracę w wymiarze wynikającym wyłącznie z umowy o pracę) oraz w powierzaniu niepełnoetatowcowi pracy w wymiarze przekraczającym wymiar wynikający z umowy o pracę. Co prawda strony umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zobowiązane są do określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy, której przekroczenia uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, jednak jak wskazuje praktyka przywołana powyżej liczba godzin określana jest zazwyczaj w sposób mało korzystny dla pracownika (w wysokości prawie równej normie czasu pracy).
Z komentowanego orzeczenia wynika, że pracownikowi, który zgodnie z umową jest zatrudniony np. w wymiarze ½ etatu, nie służy roszczenie o ustalenie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli faktycznie wykonywał pracę w takim wymiarze. Orzeczenie sądu budzi jednak liczne wątpliwości np. w kontekście uprawnień urlopowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, które ustalane są w oparciu o wymiar czasu pracy wynikający z umowy, a nie faktyczny wymiar czasu pracy. Tym niemniej należy pamiętać, że sporządzając harmonogram czasu pracy nie można zaplanować w nim większej liczby godzin niż to wynika z określonego w umowie wymiaru czasu pracy.