Skopiuj link
Mianowicie pracodawcom wiele problemów nastręcza realizacja obowiązku nałożonego na nich przepisem art. 151 § 5 Kodeksu pracy, zgodnie z treścią którego strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Realizacja dyspozycji art. 151 § 5 Kodeksu pracy wywołuje dodatkowo wiele komplikacji w połączeniu z innym obowiązkiem pracodawcy. Mowa tutaj o realizacji obowiązku wynikającego z art. 29 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy, mocą którego pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, m.in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy.
W praktyce bardzo często spotyka się umowy o pracę zawarte z niepełnoetatowcami, które nie zawierają jakiegokolwiek postanowienia będącego realizacją obowiązku wynikającego z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, bądź też stany faktyczne, w których wspomniane postanowienia zawiera informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia, a nie umowa o pracę. Z kolei bardzo powszechne jest również wadliwe informowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o obowiązującej ich normie czasu pracy poprzez odwołanie się do innej wartości, a mianowicie dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy.
Porządkując przedstawione wyżej kwestie należy stwierdzić:
• Realizacja obowiązku wynikającego z art. 151 § 5 Kodeksu pracy powinna nastąpić bezwzględnie w treści umowy o pracę. Określenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia tak jakby była to praca w godzinach nadliczbowych jest bowiem objęte przedmiotem negocjacji między stronami zawierającymi umowę o pracę (tak jak na przykład wysokość wynagrodzenia),
• Informacja udzielana pracownikowi w trybie art. 29 § 3 Kodeksu pracy nie jest miejscem właściwym do określenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia tak jakby była to praca w godzinach nadliczbowych. Jak sama nazwa wskazuje bowiem, że informacja, o której mowa, to jednostronny akt wiedzy pracodawcy skierowany do pracownika.
• Sposób określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia tak jakby była to praca w godzinach nadliczbowych, jest bez znaczenia (prawnego i faktycznego) dla wysokości obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Norma czasu pracy jest bowiem wartością stałą, wynikającą wprost z przepisów prawa, której nie ma potrzeby kształtować wolą stron i wynosi – w najbardziej typowym przypadku – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu w okresie rozliczeniowym. W odniesieniu do szczególnych grup zawodowych ustawodawca ukształtował natomiast normy czasu pracy w sposób odmienny np. pracownicy, w stosunku do których orzeczono stopień niepełnosprawności.
• Przepisy nie narzucają stronom umowy o pracę sposobu określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia, tak jakby była to praca w godzinach nadliczbowych. Strony mogą do uczynić poprzez określenie pewnej liczby godzin w ujęciu dobowym lub tygodniowym albo w inny sposób, który pozwoli ukształtować taką wartość poniżej obowiązującej pracownika normy czasu pracy.
• Informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia powinna notyfikować pracownikowi obowiązującą go normę dobową i tygodniową czasu pracy, a więc w najbardziej typowym przypadku zawierać komunikat: – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu w okresie rozliczeniowym. Norma czasu pracy jest bowiem wartością, na którą nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika. Innymi słowy informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia pełnosprawnego pracownika zatrudnionego w wymiarze pełnego etatu w podstawowym systemie czasu pracy i informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia takiego samego pracownika, tyle że zatrudnionego w wymiarze 1/100 etatu, będą brzmiały w odniesieniu do obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy identycznie.
• Obowiązujące przepisy prawa nie zawierają wymogu powielania w informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia komunikatu o dopuszczalnej liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia, tak jakby była to praca w godzinach nadliczbowych.