Skopiuj link
Precyzując pojęcie dyżuru należy odwołać się do definicji wynikającej z art. 1515 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym poprzez dyżur należy rozumieć pozostawanie przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W pewnym uproszeniu można powiedzieć, że dyżur jest techniką organizacyjnego zaspakajania zapotrzebowania pracodawcy na pracę najemną, w przypadku gdy pracodawca przewiduje bądź liczy się z możliwością wystąpienia takiego zapotrzebowania poza przyjętym u niego rozkładem czasu pracy.
Z uwagi na szczególny, dość drogi z perspektywy interesu ekonomicznego pracodawcy, sposób rekompensaty dyżuru realizowanego w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę dominującą formą dyżuru jest powierzanie pracownikowi dyżuru domowego. Za czas dyżuru bowiem, właśnie z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Definiując dyżur domowy należy przyjmować dość szerokie ujmowanie przestrzeni, w której następuje dopełnienie obowiązku dyżuru. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu rozumień należy przez to „miejsce, w którym pracownik ma możliwość swobodnego dysponowania swoim czasem prywatnym”. Współcześnie dyżur domowy przybiera najczęściej postać dyżuru „pod telefonem”, który nie ma swojej, autonomicznej regulacji prawnej. W praktyce obowiązek posiadania przy sobie włączonego telefonu służbowego pełni jednak dokładnie taką samą funkcję co tradycyjnie pojmowany dyżur domowy. Zatem za dyżur domowy należy uznać każdą sytuację, w której pracodawca planując pracownikowi dyżur gwarantuje sobie możliwość wezwania go do pracy, a pracownik podejmując swoje decyzje życiowe musi liczyć się z potencjalną możliwością wezwania do pracy, przy czym pracodawca wydając takie polecenie nie określa miejsca, w którym pracownik w określonym czasie powinien przebywać.
Przyjęty sposób definiowania dyżuru oraz jego znaczenie praktyczne rodzi kilka istotnych konsekwencji. Po pierwsze, zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości do świadczenia pracy może dotyczyć wyłącznie „pracy wynikającej z umowy o pracę”. Zatem przewidując dyżur pracowniczy pracodawca nie ma możliwości zaplanować pozostawanie pracownika w gotowości do podjęcia jakiejkolwiek pracy, jak również nie może w oparciu o art. 42 § 4 Kodeksu pracy zobowiązać pracownika do pozostawania w gotowości do świadczenia pracy innej niż określona w umowie o pracę, ale odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.
Przedział czasu, w którym zaplanowano pracownikowi dyżur musi zawsze przypadać poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, bowiem jak stanowi przepis dyżur przypada poza normalnymi godzinami pracy. Zatem zrealizowanie przez pracodawcę uprawnienia do polecenia pracownikowi wykonywania pracy w okresie dyżury będzie prowadziło do powstania pracy nadliczbowej (bądź w przypadku zatrudnienia niepełnoetatowego – ponadwymiarowej). To spostrzeżenie ma istotne znaczenie w kontekście odpowiedzi na pytanie o granice czasowe związania pracownika poleceniem pozostawania w gotowości do podjęcia pracy. Zajęcie odmiennego stanowiska, tj. uznanie że możliwe jest planowanie dyżuru w oderwaniu od przesłanek wystąpienia pracy nadliczbowej, prowadziłoby do wniosku, że zrealizowanie uprawnienia pracodawcy do wezwania pracownika do pracy w trakcie dyżury nie wymagałoby spełnienia przesłanek wystąpienia pracy nadliczbowej. Zatem planując dyżur (nawet domowy), który może spowodować powstanie pracy w godzinach nadliczbowych, już samo wydanie pracownikowi polecenia dyżurowania w określonym przedziale czasu powinno być rozpatrywane z uwzględnieniem ewentualnych przesłanek uzasadniających wystąpienie pracy nadliczbowej, czy też innych ograniczeń wynikających z przepisów prawa pracy (np. zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży czy też pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody).
Analogicznie należy oceniać dopuszczalność powierzenia pracownikowi dyżuru w dni wolne od pracy. Zatem dopuszczalność zaplanowania pracownikowi dyżuru przypadającego na niedzielę bądź święto należy rozważyć w kontekście istnienia ewentualnych przesłanek umożliwiających powierzenie pracownikowi wykonywania pracy w takie dni.
W każdym jednak przypadku, nawet gdy planowanie dyżuru mogącego wywołać pracę nadliczbową uda się pogodzić z przepisami ochronnymi ograniczającymi dopuszczalność powierzenia takiej pracy pracownikowi, należy pamiętać, aby czas dyżuru nie naruszał prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. Z powyższego wynika, że obowiązujący porządek prawny wyklucza możliwość zaplanowania pracownikowi wykonywania dyżuru całodobowego. Znamienne jest ponadto to, że ograniczenie w planowaniu dyżuru wynikające z konieczności uwzględnienia przynależnych pracownikowi odpoczynków dobowych i tygodniowych znajdują zastosowanie zarówno w przypadku dyżuru realizowanego w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak i w przypadku najłagodniejszej postaci dyżur jaką jest dyżur domowy.