Skopiuj link
Fala upałów, która w tym roku nawiedziła Polskę, powoduje zainteresowanie pracodawców ich obowiązkami związanymi z zapewnieniem pracownikom napojów. Na wstępie należy jednak zaznaczyć rzecz z pozoru oczywistą. Otóż zgodnie z § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić oprócz wody, inne napoje.
Zatem w przypadku pracowników zatrudnionych w innych warunkach niż szczególnie uciążliwe pracodawca zrealizuje ciążące na nim obowiązki jeśli zapewni pracownikom wodę zdatną do picia, choć w świetle przywołanego przepisu może wywiązywać się z przywołanego obowiązku wydając pracownikom również napoje. Dopiero wykonywanie przez pracownika stale lub okresowo pracy w warunkach szczególnie uciążliwych aktualizuje obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom oprócz wody, również innych napojów, przy czym w takim przypadku ilość, rodzaj i temperatura tych napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.
Jak stanowi in fine § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy szczegółowe zasady zaopatrzenia w napoje pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych określają odrębne przepisy. Mowa w tym miejscu o rozporządzeniu Rady Ministrów z 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków. Zgodnie z § 1 pkt 2 przywołanego rozporządzenia pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. § 4 rozporządzenia definiuje rodzaje prac, których wystąpienie powoduje powstanie obowiązku zapewnienia pracownikom napojów. I tak napoje przysługują pracownikom zatrudnionym:
1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,
2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.
Należy zwrócić uwagę, że o ile prace wymienieni one w pkcie 1, 2 i 4 związane są przede wszystkim z czynnościami wykonywanymi przez pracownika w trakcie zmiany roboczej, o tyle prace wymienione w pkcie 3 i 5 są podstawą obligująca czasowo pracodawców do wydawania napojów w sytuacji panujących upałów.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom napoje w ilości zaspokajające ich potrzeby, odpowiednio zimne lub gorące albo wzbogacone w sole mineralne i witaminy, w zależności od warunków wykonywania pracy. Dla oceny wystąpienia wskazanego obowiązku pracodawcy nie jest istotne czy wysoka temperatura utrzymywać przez cały czas pracy, czy też tylko przez kilka godzin. Rodzaj wydawanych napojów (woda mineralna, soki, herbata) oraz sposób ich podawania zależy od decyzji pracodawcy, ale oczywiście z uwzględnieniem warunków pracy. Pracodawca może realizując wskazany obowiązek zapewnić pracownikom dystrybutor z wodą mineralną albo rozdawać ją w opakowaniach.
Podkreślenia wymaga, że napoje musimy wydawać pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Powinny być dostępne dla pracowników w czasie całej zmiany roboczej. Niedopuszczalne jest natomiast wypłacenie w zamian za napoje ekwiwalentu pieniężnego. Tylko nakłady poniesione na ich zakup można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać napoje oraz szczegółowe zasady ich wydawania ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – po uzyskaniu opinii specjalnie wyłonionych przedstawicieli pracowników.
