Skopiuj link
Czas pracy pracowników niepełnosprawnych reguluje w sposób szczególny w stosunku do Kodeksu pracy ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Rozwiązania w niej zawarte są wybitnie ochronne i zmierzają do usztywnienia oraz obniżenia norm czasu pracy stosowanych wobec pracowników o orzeczonym stopniu niepełnosprawności w stosunku do rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy.
Ogromne znaczenie w praktyce zarządzania czasem pracy ma również wyłączenie możliwości powierzania pracownikowi niepełnosprawnemu pracy poza rozkładem czasu pracy (zakaz pracy w godzinach nadliczbowych) oraz zagwarantowanie pracy w porze dziennej (zakaz pracy w porze nocnej). W praktyce zarządzania czasem pracy rozwiązania te powodują, że wobec pracowników nie możemy stosować rozwiązań znanych z Kodeksu pracy.
Omawiając rozwiązania szczegółowe należy przede wszystkim zaznaczyć, że czas pracy pracownika niepełnosprawnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Normy stosowane wobec pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności są jeszcze surowsze, gdyż czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W przywołanych powyżej rozwiązaniach zwraca szczególnie uwagę brak znanego z Kodeksu pracy uprzeciętnienia. Gdy dodamy do tego jeszcze wynikający z art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zakaz zatrudniania takiego pracownika w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych dojdziemy do wniosku, iż rozkład czasu pracy pracownika niepełnosprawnego nie dość, że jest sztywny, to nie pozwala na reagowanie na zmieniające się zapotrzebowanie na pracę najemną.
W pewnych sytuacjach przedstawione powyżej zakazy i ograniczenia ulegają jednak rozluźnieniu. Przede wszystkim ustawodawca uznaje, że okolicznością uzasadniającą traktowanie pracownika niepełnosprawnego jak pełnosprawnego w odniesieniu do obowiązujących go norm czasu pracy jest rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Otóż w sytuacji gdy pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu wszelkie ograniczenia wynikające z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie znajdą zastosowania do jego sytuacji prawnej. W tej sytuacji pracownika niepełnosprawnego będziemy traktować w wymiarze obowiązujących go norm czasu pracy, jak i podczas ustalania obowiązującego go rozkładu czasu pracy jak pracownika, którego stosunek pracy reguluje kodeks pracy. W praktyce właśnie w oparciu o ten przepis pracownicy niepełnosprawni zatrudniani są w systemie równoważnym, w którym już na etapie ustalenia dobowego wymiaru czasu pracy powstawałaby kolizja z obowiązującą pracownika niepełnosprawnego dobową normą czasu pracy. Podkreślenia wymaga, że o niestosowaniu wobec pracownika ograniczeń zawartych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych decyduje w tym przypadku rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika i nie jest już potrzebne jakiekolwiek dodatkowe orzeczenie lekarskie.
Inny wyjątek, który nie wiąże się tym razem z rodzajem pracy wykonywanej przez pracownika niepełnosprawnego, oparty jest na opinii lekarskiej. Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przepisów art. 15 nie stosuje się gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. W wymiarze praktycznym wyjątek ten przybiera różnorodną postać. Stosunkowo najpowszechniej można spotkać zgodę lekarza profilaktyka na wykonywanie przez pracownika niepełnosprawnego pracy w porze nocnej. Przy orzeczeniu o takiej treści zastosowania znajdują jednak pozostałe ograniczenia i zakazy wynikające z art. 15. Czasem oprócz zgody na pracę w porze nocnej lekarz profilaktyk zezwala pracownikowi niepełnosprawnemu na pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to dopuszczalność powierzania pracownikowi pracy ponad obowiązując go normę czasu pracy w okolicznościach uzasadniających wydanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nie zmienia to jednak zasad konstruowania rozkładu czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, nadal na przykład musimy odwoływać się do obniżonej 7-godzinnej normy dobowej czasu pracy. Zachowanie normy czasu pracy na dotychczasowym poziomie widać dodatkowo na etapie identyfikacji pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pracowniku o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W tym zakresie należy odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 6 lipca 2005r. sygn. akt III PK 51/05 (publik. OSNP z 2006 r. nr 5-6 poz. 85), zgodnie z którym „ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowana ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych”. Orzeczenie lekarskie zatem co najwyżej dopuszcza legalne występowanie takich sytuacji w toku zarządzania czasem pracy.
Bardzo sporadycznie można natomiast spotkać orzeczenia, które spowodują całkowite ustanie wobec pracownika niepełnosprawnego ograniczeń i zakazów wynikających z art. 15. W takim przypadku nie tylko dozwolone będzie zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych, ale wręcz możliwe będzie budowanie rozkładu czasu pracy z uwzględnieniem rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy. w konsekwencji identyfikacja pracy w godzinach nadliczbowych będzie następowała nie w oparciu o obniżoną normę czasu pracy dedykowaną do pracowników niepełnosprawnych lecz w oparciu o powszechnie przyjętą normę czasu wynikającą z art. 129 § 1 Kodeksu pracy.