Skopiuj link
Art. 29 § 3 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4 Kodeksu pracy, może nastąpić, tak jak to czyni Czytelnik, przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Jednak podkreslenia wymaga, że w przypadku wybrania przez pracodawcę tej formy udzielenia pracownikowi dodatkowych informacji, informacja o obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę musi mieć charakter konkretny. Ma to szczególne znaczenie w kontekście wynikającego z art. 29 § 32 Kodeksu pracy obowiązku aktualizowania treści informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia w przypadku gdy ulegną one zmianie (np. upływ okresu zatrudnienia spowoduje wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony).
Zatem określając obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony możemy skorzystać z możliwości przywołania właściwego przepisu prawa, ale udzielana w ten sposób pracownikowi informacja nie może być zbyt ogólna. Właściwie więc postąpimy powołując art. 36 § 1 Kodeksu pracy, który określa długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony, jednak aby nasza informacja miała charakter konkretny i precyzyjny musimy wskazać właściwy punkt określający długość okresu wypowiedzenia w powiązaniu z okresem zatrudnienia, a więc – w zależności od stanu faktycznego – art. 36 § 1 pkt 1, art. 36 § 1 pkt 2 lub art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.