Skopiuj link
Przede wszystkim ustawa zmieni zakres obowiązków związanych z wydawaniem świadectw pracy przy zatrudnieniu pracownika na podstawie terminowych umów o pracę. Znaczącym zmianom ulegnie treść art. 97 § 11 Kodeksu pracy, zgodnie z którego aktualnym brzmieniem „w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie”. Wskazany przepis jest wyjątkiem od zasady wyrażonej w art. 97 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Zatem w świetle rozwiązań aktualnie obowiązujących rozwiązanie bądź wygaśnięcie terminowej umowy o pracę rodziło obowiązek wydania świadectwa pracy, chyba że (jak to często się zdarza) pracownik kontynuował zatrudnienie z dotychczasowym pracodawcą nawiązując kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takiej sytuacji obowiązek wydania świadectwa pracy powstawał tylko gdy pracownik wystąpił z takim żądaniem.
Dotychczas obowiązujące przepisy prawa wprowadzały dodatkowo w niezbyt wyraźny sposób wymóg nadania żądaniu pracownika formy pisemnej. Otóż zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika w części C akt osobowych pracownika powinny zostać zarchiwizowane dokumenty związane dotyczące żądania wydania świadectwa pracy. O wymogu pisemności żądania pracownika w tym zakresie nie wspominał natomiast podstawowy przepis, jakim jest art. 97 Kodeksu pracy. Praktyka podążyła jednak w kierunku nadawania żądaniu pracownika formy pisemnej, a więc postępowania w sposób zgodny z treścią rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych. Wynikało to po części z tego, że wystąpienie przez pracownika z takim żądaniem było zdarzeniem nadzwyczajnym, bardzo rzadko występującym w praktyce kadrowej.
W świetle rozwiązań obowiązujących od 21 marca 2011r. art. 97 § 11 Kodeksu pracy zyska zupełnie nowe brzmienie. I tak „jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów”. Co do zasady świadectwo pracy wydawać się będzie w dniu upływu terminu 24 miesięcy od zawarcia z pracownikiem pierwszej terminowej umowy o pracę, jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydawać się dniu w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy.
Zatem upływ terminu 24 miesięcy liczonych od daty zawarcia pierwszej z terminowych umów o pracę powodować będzie powstanie po stronie pracodawcy bezwzględnego obowiązku wydania świadectwa pracy bez uprzedniego wystąpienia przez pracownika z takim żądaniem (chyba że rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu). Nowy przepis wymusi więc na pracodawcach monitorowanie upływu tego terminu, co nie będzie sprawą łatwą, gdyż jego bieg rozpoczyna się w dacie zawarcia pierwszej z terminowych umów o pracę, która nie zawsze jest przecież zbieżna z datą rozpoczęcia zatrudnienia. Dodatkowo naruszenie tego obowiązku, nawet jeśli pracownik nie będzie wobec pracodawcy kierował żądań związanych z wydaniem świadectwa pracy, będzie wyczerpywało znamiona wykroczenia przeciwko prawom pracownika, którym mowa w art. 282 par. 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Trudno znaleźć jakiekolwiek uzasadnienie dla tak rygorystycznego podchodzenia przez ustawodawcę do tego obowiązku, którego wypełnienie przez pracodawców będzie bardzo trudne, ponieważ w sytuacji gdy data zawarcia umowy o pracę nie jest tożsama z datą zatrudnienia monitorowanie biegu tego terminu w oparciu o informacje zgromadzone w standardowym programie kadrowym jest wręcz niemożliwe.
Utrzymana zostanie w dalszym ciągu konstrukcja wydawania świadectwa pracy na żądanie pracownika, przy czym w świetle nowych rozwiązań bezwzględnie będzie ono musiało mieć formę pisemną. Pracownika będzie mógł bowiem w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany będzie wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.
Warto zwrócić jednak uwagę, że obowiązek wydania świadectwa pracy nie powstanie w przypadku gdy podstawą zatrudnienia pracownika stanie się przed upływem 24 miesięcy liczonych od zawarcia pierwszej z terminowych umów o pracę umowa na czas nie określony. Jak wynika z literalnej wykładni przepisu, warunkiem powstania po stronie pracodawcy obowiązku wydania świadectwa pracy w dniu upływu 24 miesięcy liczonych od dnia zawarcia pierwszej z tych umów, jest bowiem pozostawanie przez pracownika w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Nowy przepis może więc pośrednio zachęcać do przyznania pracownikowi przed upływem tego terminu stabilniejszej formy zatrudnienia, jaką niewątpliwe jest umowa na czas nie określony. Trudno to jednak uznać za świadome zamierzenie ustawodawcy, gdyż z uzasadnienia projektu ustawy wynikało jasno, że nowe rozwiązania zmierzają do likwidacji biurokratycznych obowiązków pracodawcy bez szkody dla całokształtu uprawnień pracownika.
Sporo wątpliwości budzi również pojęcie „pozostawania w zatrudnieniu”, które ma zasadnicze znaczenie dla wdrożenia nowych rozwiązań. Z jednej strony nowe przepisy rezygnują z wymogu zawarcia bezpośrednio po rozwiązaniu jednej umowy kolejnej umowy o pracę, jako warunku niewydawania pracownikowi świadectwa pracy. Nie oznacza to jednak, że gdy na przykład pracownik będzie świadczył pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na 3-miesięczny okres próbny, a później strony nie zawrą już jakiejkolwiek umowy o pracę, obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy zostanie niejako „odroczony” do momentu upływu 24 miesięcy od dnia zawarcia tej umowy. Wystąpienie takiej sytuacji spowoduje powstanie obowiązku wydania świadectwa pracy pracownikowi, nawet jeżeli nie wystąpi z takim żądaniem.
