Skopiuj link
Praca nadliczbowa jest kłopotliwa zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dla pracownika oznacza zazwyczaj problem w pogodzeniu spraw zawodowych z życiem prywatnym, dla pracodawcy oznacza natomiast wzrost kosztów zatrudnienia. Jest to jednak jedno z podstawowych poleceń, z którego otrzymaniem musi liczyć się prawie każdy pracownik. Dodatkowo należy zauważyć, że jeśli polecenie pracy nadliczbowej zostało wydane zgodnie z prawem, tj. z zachowaniem przesłanek dopuszczających pracę nadliczbową, a pracownik, któremu wydano takie polecenie nie jest objęty jednym z zakazów pracy nadliczbowej, pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Czasem polecenie takie przybiera jednak postać, która jest dla pracownika zaskoczeniem. Oprócz polecenia pozostania w pracy dłużej niż to wynikało z obowiązującego pracownika harmonogramu czasu pracy, pojawia się w nim bowiem obowiązek wykonywania innych czynności niż te, które pracownik wykonuje w ramach swoich normalnych obowiązków. Sytuacja ta rodzi w praktyce wiele sytuacji spornych i konfliktowych, bowiem dość często można spotkać się z poglądem, że takie polecenie narusza obowiązujący porządek prawny.
Przepisy prawa pracy regulujące zatrudnienie w godzinach nadliczbowych nie rozstrzygają tek kwestii jednoznacznie. Trzeba jednak zauważyć, że art. 42 § 4 Kodeksu pracy dopuszcza wykonywanie przez pracownika innych zadań i czynności niż wynika to z zawartej przez pracownika umowy o pracę, o ile jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy i jednocześnie spełnione zostaną pozostałe przesłanki oddelegowania pracownika do innej pracy. Przesłanka, którą posługuje się ustawodawca w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, obejmuje więc również szczególne (kwalifikowane) potrzeby pracodawcy, których wystąpienie zezwala na powierzenie pracownikowi pracy nadliczbowej. Zatem należy uznać, że pracodawca stwierdzając wystąpienie przesłanek uzasadniających wydanie polecenia pracy nadliczbowej, jednocześnie zyska możliwość zmiany rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.
Dodatkowo warto zauważyć, że jedną z podstawowych sytuacji uzasadniających polecenie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest konieczność zastępowania innego pracownika, który jest nieobecny w pracy, a którego obowiązki wymagają bieżącego i terminowego wykonania. Przyjęcie założenia, że pracownikowi w ramach pracy w godzinach nadliczbowych możemy polecić wykonywanie tylko tych samych czynności, które są wynikają z zawartej przez niego umowy o pracę, oznaczałoby, że możliwość reagowania w takiej sytuacji mają tylko pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników na stanowiskach „dublujących się” zakresem obowiązków. Trudno się zgodzić z taką argumentacją.
Wydaję się, że w sytuacji gdy istnieje ewidentna potrzeba ochrony ważnego interesu pracodawcy, którego przejawem jest powierzenie pracownikowi wykonania innych czynności niż te, do których jest przyzwyczajony, oczywistą sprawą jest objęcie ochroną stanowiska zajętego przez pracodawcę. A zatem polecając pracę nadliczbową pracodawca nie jest związany ściśle rodzajem stanowiska zajmowanym przez pracownika. Nie oznacza to jednak, że ma pełną dowolność w określaniu rodzaju pracy powierzanej pracownikowi w ramach polecenia pracy nadliczbowej. Zawsze ograniczać go będą przesłanki warunkujące skorzystanie z możliwości przewidzianej w art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
Analizując orzecznictwo sądowe również można znaleźć ślady akceptacji dla takiego postrzegania sprawy. Odwołując się chociażby do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 2009r. sygn. akt I PK 270/08 należy zauważyć, że zdaniem sądu pracownik wykonujący inne czynności niż przypisane mu podczas zawierania umowy o pracę ma prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Zajęcie takiego stanowiska przez sąd oznacza zaakceptowanie możliwości powierzenia pracownikowi w ramach pracy nadliczbowej innych czynności, niż wynikają z zawartej przez pracownika umowy o pracę.
