Skopiuj link
Przepisy powszechnie obowiązujące nie zawierają zbyt wielu wskazówek w odniesieniu do praktycznych kwestii związanych z tworzeniem harmonogramów czasu pracy. A takie kwestie jak okres, który powinniśmy uwzględnić w harmonogramie czasu pracy, dopuszczalność modyfikacji harmonogramu czasu pracy, który został podany do wiadomości pracowników, czy wyprzedzenie czasowe, z jakim pracownik powinien zostać poinformowany o harmonogramie czasu pracy, według którego ma świadczyć pracę, należą do spraw, które budzą kontrowersje zarówno w doktrynie, jak i wśród praktyków.
Odnosząc się do sprawy podniesionej w pytaniu należy przede wszystkim zaznaczyć, że praktyka kontroli PIP, mimo dość wątpliwych podstaw prawnych, zmierza ku temu, aby harmonogram czasu pracy był ustalany na cały okres rozliczeniowy obowiązujący w konkretnym zakładzie i podawany do wiadomości pracowników nim objętych przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Z zaprezentowaną tezą można oczywiście polemizować, jednak zazwyczaj będzie wiązało się to ze sporem z inspektorem pracy, a w pewnych sytuacjach może rodzić odpowiedzialność wykroczeniową. Jeśli jednak dążymy do wypracowania rozwiązań, które będą bezpieczne i nie będą powodowały powstawania konfliktów, właściwe wydaje się respektowanie dość rygorystycznych zasad tworzenia i podawania do wiadomości pracowników harmonogramu czasu pracy.
Odpowiadając na pytanie postawione na wstępie należy zaznaczyć, że formułowanie wszelkich poglądów w tej sprawie opiera się na założeniu, że podanie do wiadomości pracownika harmonogramu czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym ma umożliwić pracownikowi pogodzenie spraw zawodowych ze sprawami prywatnymi. Z dość powszechnie przyjmowanego poglądu w tej kwestii wynika, że wyprzedzenie czasowe w podaniu harmonogramu czasu pracy do wiadomości pracowników powinno wynosić 2 tygodnie. Pogląd ten opiera się na założeniu, że pracownik wykonujący pracę w oparciu o harmonogram czasu pracy nie powinien znajdować się w gorszej sytuacji niż pracownik, którego rozkład czasu pracy określa np. regulamin pracy. W odniesieniu do pracownika, którego rozkład czasu pracy wynika w całości z regulaminu pracy, wejście w życie zmian w tym zakresie wymaga zachowania 2 – tygodniowego okresu wyprzedzenia.
Prawdopodobnie na tym poglądzie opiera się interpretacja prawa dokonana przez OIP w (…). Postępowanie zgodnie z tą regułą, choć niewątpliwie dość trudne w wymiarze praktycznym, gwarantuje jednak, że przyjęta w zakładzie praktyka nie zostanie zakwestionowana w trakcie kontroli.
