Skopiuj link
Wielu pracodawców ma praktyczne problemy z rozliczeniem czasu nieprzepracowanego przez pracownika w związku z prywatnym wyjściem z pracy (na przykład pracownik musi wyjść z pracy dwie godziny przed końcem dniówki roboczej w celu załatwienia sprawy osobistej). Dość często, u pracodawcy który zmaga się z tego rodzaju problemem, pojawia się praktyka zarachowywania na poczet urlopu wypoczynkowego wyjść prywatnych. W celu zaewidencjonowania takich sytuacji w wielu zakładach funkcjonują specjalne rejestry (nazywane na przykład „ewidencją wyjść prywatnych”), które są przedmiotem szczególnej uwagi podczas kontroli PIP.
Bezsporne jest w tej sytuacji, że pracownik za czas nieprzepracowany w związku z niewykonywaniem obowiązków pracowniczych nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Pomniejszenie wynagrodzenia pracownika jest jednak kłopotliwe dla wielu pracodawców, jak również budzi sprzeciw pracownika, który jest zainteresowany otrzymanie pełnego wynagrodzenia.
Wielu pracodawców, chcą uniknąć wspomnianych powyżej skutków, stosuje praktykę polegającą na uzależnianiu przez pracodawcę usprawiedliwienia nieobecności w pracy w związku ze udzielonym zwolnienie prywatnym od odpracowania przez pracownika czasu nieprzepracowanego i to – jak bywa najczęściej – w terminie narzuconym pracownikowi. Takie rozwiązanie jest chyba najgorszym z możliwych, gdyż w postępowaniu pracodawcy wyraźnie widać wydanie pracownikowi polecenia odpracowania czasu poświeconego na zwolnienie prywatne w terminie, który jest dogodny dla pracodawcy. Można więc tutaj dostrzec wyraźne cechy polecenia pracownikowi pracy poza rozkładem czasu pracy.
Rozwiązaniem kontrowersyjnym jest również praktyka stosowana przez niektórych pracodawców, polegająca na zliczaniu nieprzepracowanych godzin w poszczególnych miesiącach (lub okresach rozliczeniowych) i dokonywaniu swego rodzaju „potrącenia” z godzinowego wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, aby w ten sposób uniknąć niedogodności związanych z pomniejszeniem wynagrodzenia pracownika. Takie rozwiązanie ma co prawda pewien walor praktyczny, gdyż rozliczenie tego typu zdarzeń czyni je dość prostym, jednak pozostaje w oczywistej sprzeczności z przepisami Kodeksu pracy. Co do zasady bowiem, udzielenie urlopu na część dnia pracy jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach. Możliwe jest bowiem wyłącznie gdy część urlopu pozostała pracownikowi do wykorzystania w danym roku jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, w którym pracownik pragnie skorzystać ze swojego uprawnienia. W przykładzie przywołanym na wstępie działanie pracodawcy byłoby więc uprawnione, jeśli pracownikowi pozostałyby do wykorzystania w danym roku kalendarzowym wyłącznie dwie godziny urlopu wypoczynkowego (i o ile pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie urlopu w takim wymiarze). W pozostałym zakresie praktyka polegająca na udzielaniu urlopu wypoczynkowego na część dnia pracy jest niezgodna z prawem, a w razie jej ujawnienia podczas kontroli można się spodziewać zarzutów związanych z nieprawidłowym rozliczeniem czasu pracy w okresie rozliczeniowym.