Skopiuj link
W obecnym stanie prawnym wsparcie finansowe udzielane pracownikom ze środków przeznaczonych na działalność socjalną występuje coraz rzadziej. To stwierdzenie nie zaskakuje, ponieważ uwolnienie się od konieczności prowadzenia działalności socjalnej w przypadku wielu pracodawców nie jest zbyt skomplikowane. Zwłaszcza gdy spojrzymy na ten problem z perspektywy małego pracodawcy (zatrudniającego w dniu pierwszego stycznia danego roku kalendarzowego poniżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty), któremu ustawa daje możliwość prowadzenia uproszczonej działalności socjalnej w postaci wypłacania świadczenia urlopowego bądź prowadzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Do uwolnienia się przez takiego pracodawcę z wszelkich obowiązków socjalnych wystarczy przekazanie pracownikom do końca stycznia danego roku kalendarzowego informacji o odstąpieniu od prowadzenia działalności socjalnej w jakiejkolwiek postaci. Jak wynika z wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 15 stycznia 2008 r. (sygn. akt XII Pa 442/2007) informację o nietworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i niewypłacaniu świadczeń urlopowych w danym roku kalendarzowym należy przekazać podwładnym do końca stycznia tego roku w sposób przyjęty w zakładzie, a powszechnie przyjmuje się, że firma prawidłowo wywiązuje się z tego obowiązku, wywieszając zawiadomienie na tablicy ogłoszeń, przesyłając je każdemu zatrudnionemu przez Internet czy wręczając osobiście.
Pomimo że realizacja wskazanego obowiązku nie wydaje się zbyt kłopotliwa to wielu pracodawców uchybia takim obowiązkom. Konsekwencje tego rodzaju uchybienia są dość kłopotliwe. W świetle wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 11 września 2008 r. (sygn. akt XII Pa 161/2008) „jeśli mała firma nie poinformuje załogi do końca stycznia o rezygnacji ze świadczeń urlopowych, musi je regulować przez cały ten rok”.
Odstąpienie od prowadzenia działalności socjalnej przez pracodawców większych, którzy dodatkowo nie należą do szeroko pojmowanej sfery budżetowej, jest odrobinę trudniejsze, jednak nie jest wykluczone. Zgodnie bowiem z art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych układ zbiorowy pracy, a w przypadku jego braku – regulamin wynagradzania, może dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz; może również postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony. Wprowadzenie takiej zmiany w każdym przypadku wymaga jednak porozumienia z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi, a gdy pracodawca nie jest objętych zakresem ich działania – ze specjalnie wyłonionym w tym celu przedstawicielem załogi.
Jeżeli jednak pracodawca nie podjął przedstawionych powyżej działań musi prowadzić działalność socjalną na zasadach określonych w ustawie z dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996r. Nr 70, poz. 335 ze zmianami oraz z 2010r. Nr 45, poz. 235). Oznacza to, że w konkretnym zakładzie powinna wystąpić (a w przypadku małego pracodawcy – z pewnością wystąpi) jakaś forma wspierania pracowników w realizacji ich uprawnienia urlopowego. Oznacza to powstanie w przypadku małego pracodawcy obowiązku wypłacania świadczenia urlopowego, a w przypadku pracodawcy tworzącego Zakładowy Funduszu Świadczeń Socjalnych możliwość wydatkowania środków funduszu na dopłaty do wypoczynku.
W praktyce dość często wskazane świadczenie socjalne są obszarem pomyłek i błędów. Otóż poprzez świadczenie urlopowe należy rozumieć świadczenie wypłacane przez pracodawców, którzy nie są zobowiązani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. O ile oczywiście pracodawca nie zwolnił się od obowiązku wypłaty swoim pracownikom świadczenia urlopowego. Warunkiem nabycia przez pracownika prawa do tego świadczenia jest wykorzystanie po raz pierwszy w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co należy podkreślić świadczenie to przysługuje pracownikowi w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy, a przy jego przyznawaniu nie jest konieczne przeprowadzanie badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.
Dopłata do wypoczynku zorganizowanego przez pracownika we własnym zakresie (potocznie nazywana „wczasami pod gruszą”) jest natomiast świadczeniem, które może być wypłacane wyłącznie przez pracodawcę tworzącego zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, o ile obowiązujący w konkretnym zakładzie regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przewiduje prowadzenie tego rodzaju działalności socjalnej. W praktyce przyznanie prawa do dofinansowania wypoczynku niezorganizowanego jest również uwarunkowane wykorzystaniem przez pracownika określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego (jednak w tym przypadku nie musi to być 14 kolejnych dni kalendarzowych – o tej sprawie każdorazowo rozstrzyga regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych). Przyznanie takiego świadczenie wymaga jednak zawsze oprócz stwierdzenia uprawnienia pracownika zbadania jego sytuacji socjalnej, co w praktyce przybiera postać powiązania wysokości dopłaty otrzymywanej przez pracownika z przeciętnym dochodem przypadającym na członka rodziny pracownika, z którym prowadzi on wspólnie gospodarstwo domowe. Przyznanie jak i wysokość „wczasów pod gruszą” powinno wyłącznie pozostawać w powiązaniu z sytuacją życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. W praktyce niestety dość często występuje powiązanie wysokości lub uprawnienia pracownika do dopłaty do wypoczynku zorganizowanego we własnym zakresie z takim okolicznościami jak zakładowy staż pracy lub wymiar czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik.
