Skopiuj link
Ruchomy czas pracy pozwala pracownikom na stosunkowo dużą elastyczność w wykonywaniu pracy. Jest to rozwiązanie popularne w praktyce. Niestety Państwowa Inspekcja Pracy podchodzi do niego z dużą rezerwą. Wyrazem tego jest najnowsze stanowisko Komisji Prawne Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 16.06.2011r. Wskazano w nim, że „w obecnym stanie prawnym, czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określane są przedziały czasowe w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę („ruchomy czas pracy”), gdyż nie ma przepisów prawa o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obwiązujących”.
Tak rygorystyczne stanowisko zajęte przez PIP wynika z zaakcentowania przede wszystkim ochronnej roli przepisów o czasie pracy. Ta rola, zdaniem PIP, musi być również uwzględniana przy wykładni przepisów dotyczących zasad ustalania rozkładu czasu pracy. Zdaniem PIP indywidualny rozkład czasu pracy (a tak w praktyce jest najczęstsza podstawa wprowadzenia „ruchomego czasu pracy”) nie może naruszać norm czasu pracy o charakterze ochronnych, do których zalicza się m.in. regulację definiującą dobę pracowniczą.
W świetle cytowanego stanowiska wprowadzenie przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy (z jego inicjatywy, bez wniosku pracownika), musi mieć swoje źródło w przepisach prawa. „Wynika to z postanowień art. 150 par. 1 Kodeksu pracy, w którym stwierdza się, że systemy i rozkłady czasu pracy mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu”. W takiej sytuacji rozwiązania przyjęte w akcie prawa określającym rozkład czasu pracy nie mogą również być sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Zajęcie takiego stanowiska przez PIP oznacza, że m.in. nieprawidłowe jest takie uregulowanie w przepisach prawa rozkładu czasu pracy, które prowadziłoby do potencjalnego naruszenia regulacji definiującej dobę pracowniczą. Takie rozwiązanie jest natomiast możliwe wyłącznie w zakresie wynikającym z wyjątkowych uregulowań prawnych, np. można je wdrożyć w oparciu o art. 10 ustawy z dnia 01.07.2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
