Skopiuj link
Prawidłowo udzielony odpoczynek dobowy powinien być odpoczynkiem o charakterze nieprzerwanym. Zatem zapewnienie pracownikowi dwóch lub więcej przerw, z których żadna nie obejmie godzin 11-u, lecz wszystkie zsumowane będą trwały co najmniej 11 godzin, nie spełni wymogów wynikających z art. 132 § 1 Kodeksu pracy.
Z przepisów prawa trudno wywieść wniosek, aby odpoczynek dobowy zawsze kończył okres, w którym powinien zostać zapewniony pracownikowi (czyli dobę pracowniczą). Choć w tym zakresie wielu praktykom wydaje się, że istnieją ograniczenia prawne. Takie postrzeganie problematyki odpoczynków i rozliczenia czasu pracy w dobie pracowniczej wnika przede wszystkim z najpowszechniejszych i najbardziej typowych przypadków, w których ewentualna praca w godzinach nadliczbowych przypada bezpośrednio po zakończeniu przez niego pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. W praktyce dopuszczalna jest jednak sytuacja, w której pracownik wraz do pracy po okresie przerwy w wyniku polecenia pracodawcy. W takim przypadku, o ile przerwa pomiędzy zakończeniem pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, a ponownym przystąpieniem pracownika do pracy, wyniesie 11 godzin, okres ten będziemy traktować jako odpoczynek dobowy np. pracownikowi, który świadczył pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy od 8.00 do 16.00, a następnie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych od 6.00 do 8.00 dnia następnego został udzielony odpoczynek dobowy, który trwał od 16.00 do 6.00.
Naruszeniem przepisów prawa będzie również sytuacja, w której odpoczynek dobowy zostanie udzielony pracownikowi poza granicami doby pracowniczej (choćby częściowo) np. pracownikowi, który świadczył pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy od 8.00 do 16.00, a następnie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych od 18.00 do 22.00 został udzielony odpoczynek dobowy, który trwał od 22.00 do 9.00.