Skopiuj link
Z drugiej strony w wielu przypadkach nieprawidłowe zastosowanie zadaniowego czasu pracy prowadzi do sytuacji, w których pracownik jest obciążany obowiązkami nadmiernymi w stosunku do obowiązującego go wymiaru czasu pracy, a w konsekwencji systematycznie świadczy pracę w godzinach nadliczbowych. Stąd też stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy jest dość często zarzewiem do sporu o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
W obecnym stanie prawnym wątpliwości nie budzi już kwestia stosowania wprost do zadaniowego systemu czasu pracy przepisów regulujących wynagradzanie pracy w godzinach nadliczbowych. Jak wskazano w orzecznictwie Sądu Najwyższego „zlecenie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy” (wyr. SN z 10.09.1998 r.).
W praktyce stosowania zadaniowego systemu czasu pracy możemy się spotkać z różnymi przypadkami zatrudnienia takiego pracownika w godzinach nadliczbowych. Powyżej wskazano przykład powierzenia pracownikowi zadań w rozmiarze przekraczającym możliwość ich wykonania w ramach powszechnie przyjętych norm czasu pracy, ale przy założeniu dokładania przez pracownika należytej staranności podczas realizacji jego obowiązków. Czasem w opozycji do przedstawionego powyżej poglądu argumentuje się, że pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy wyraża zgodę na wykonywanie pracy z poszanowaniem jasno wyrażonych przez strony zasad, a zatem pewną elastyczność, zmienność w nasileniu powierzanych mu obowiązków. Wydaje się, że odwoływanie się do tego argumentu nie znajduje uzasadnienie w obowiązującym stanie prawnym. Wystarczy bowiem zwrócić uwagę, że art. 140 Kodeksu pracy zdanie drugie wprost mówi, że pracodawca ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań po porozumieniu z pracownikiem. Porozumienie z pracownikiem w kontekście tego przepisu oznacza nie dokonanie uzgodnień z pracownikiem, uzyskanie jego zgody, lecz raczej wysłuchanie pracownika. Poza tym na kwalifikację pracy wykonywanej przez zadaniowca wpływa szereg okoliczności, które mogą się pojawić dopiero w trakcie zatrudnienia, a które są stronom nieznane bądź nie są przez strony przewidywane w momencie powierzania zadań.
Ryzyko wystąpienia takich zdarzeń, jak również w konsekwencji właściwego wynagrodzenia pracownika, spoczywa zawsze na pracodawcy. W praktyce więc sytuacja, w której dzień w dzień pracownik wykonuje swoje zadania w wymiarze 10 – 12 godzin na dobę powinna spowodować co najmniej zainteresowanie pracodawcy przyczynami takiego stanu rzeczy. Na marginesie należy dodać, że powierzenie zadaniowcowi zadań, których wykonanie jest niemożliwe w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie, o którym mowa w art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić w zadaniowym systemie czasu pracy również w sytuacjach, które nie będę zawierały w sobie znamion wykroczenia. Należy tutaj chociażby wskazać na powierzenie takiemu pracownikowi innych, najczęściej dodatkowych, zadań niż to wynikało z pierwotnych ustaleń między stronami. Będzie tak nawet jeśli powierzenie to miało charakter czasowy (np. konieczność wykonywania obowiązków innego pracownika, który jest czasowo nieobecny w pracy).
Samoistnym tytułem uzasadniającym wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych po stronie pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy są również zdarzenia niweczące możliwość realizacji zadań w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, a które wynikają z zakłócenia normalnego toku pracy np. awaria samochodu służbowego, którym porusza się przedstawiciel handlowy. Będzie tak o ile zakłócenia są następstwem zdarzeń, których wystąpienie nie jest uwarunkowane działaniem pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy.
W uzupełnieniu należy podkreślić, że w literaturze przedmiotu podkreśla się, iż przy prawidłowym powierzeniu pracownikowi zadań, których wykonanie przy dołożeniu należytej staranności jest możliwe w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, tkwi nie wyrażone wprost założenie, że jeśli w konkretnym stosunku prawnym wystąpiło naruszenie norm czasu pracy to wynikało to z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jak wskazano w orzecznictwie „praca nadliczbowa nie występuje gdy pracownik osiąga założoną wydajność pracy w czasie dłuższym niż przeciętnie 8 godzin na dobę z powodu braku umiejętności lub chęci intensywnej pracy” (wyr. SN z 17.02.2004 r.). Przedstawione powyżej założenie nie wyklucza jednak udowodnienia przez organ kontroli bądź pracownika, że naruszenie norm czasu pracy miało inne źródło, co powoduje konieczność wynagrodzenia pracy ponadnormatywnej z zastosowaniem przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych.
Aktualna Promocja:
