Skopiuj link
Praca w godzinach nadliczbowych w urzędzie nie zjawiskiem częstym. Jednak gdy już się pojawi taka potrzeba, to z dużą dozą prawdopodobieństwa można powiedzieć, że z jej rozliczeniem będzie problem. Wynika to po pierwsze z dużej łatwości w dotrudnianiu pracowników samorządowych poza obowiązującym ich rozkładem czasu pracy. Warto bowiem zwrócić uwagę, że jedyną przesłanką konieczną dla dopuszczenia pracy w godzinach nadliczbowych są „potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony”. Przy tak liberalnym podejście do polecania pracy w godzinach nadliczbowych często się zdarza, że powierzenie pracy nadliczbowej nie ma żadnych rozsądnych granic w pewnym okresie czasu pracy. Wskutek tego powierzenie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom samorządowym wiąże się dość często z naruszeniem szczególnych przepisów ochronnych wynikających wprost z ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Trzecim problemem w rozliczeniu pracy w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych jest bezpodstawne dążenie przełożonych pracownika do zrekompensowania jej udzieleniem czasu wolnego, podczas gdy w świetle przyjętych rozwiązań pracodawca nie ma w tym zakresie możliwości wpływania na wolę pracownika.
Na wstępie należy zwrócić uwagę, że przepisy ustawy o pracownikach samorządowych nie dokonują rozróżnienia źródła pracy w godzinach nadliczbowych. W miejsce kodeksowych przesłanek warunkujących dopuszczalność polecenia pracy nadliczbowej tj. szczególnych potrzeb pracodawcy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ustawa o pracownikach samorządowych wprowadza sobie właściwą przesłankę tj. mówi o potrzebach jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony. Taka konstrukcja stwarza pracodawcom stosującym ustawę o pracownikach samorządowych o wiele większą swobodę niż mają pracodawcy stosujący Kodeks pracy. W praktyce powoduje to, że wystąpienie zapotrzebowania na pracę nadliczbową może wynikać z okoliczności bardzo prozaicznych jak na przykład tolerowanie niedoborów w stanie zatrudnienia. Z drugiej strony dość częste jest zjawisko powierzania pracy nadliczbowej w bardzo dużym rozmiarze w przypadku wystąpienia sytuacji nietypowej (np. choroba innego pracownika). Wystąpienie szczególnie sytuacji nietypowej rodzi prawie zawsze problem z prawidłowym rozliczeniem czasu pracy, a pracodawcy stosujący ten akt prawny muszą pamiętać, że ustawa o pracownika samorządowych w sprawach w niej nieuregulowanych nakazuje stosować odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. A do takich spraw będą należały niewątpliwie przepisy limitujące powierzanie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych (np. gwarancja 11-godzinnego odpoczynku dobowego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego czy łączony limit czasu pracy z godzinami nadliczbowymi wynoszący 48 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym). Swoboda w powierzaniu pracownikom samorządowym pracy w godzinach nadliczbowych nie może wywoływać kolizji z żadną z wymienionych powyżej regulacji ochronnych.
Odrębnym problemem jest nieuzasadnione odwoływanie się do regulacji kodeksowej, w sytuacji gdy ustawa o pracownikach samorządowych zawiera regulację autonomiczną. Przykładem takiej sytuacji jest wynikający z art. 42 ust. 3 ustawy o pracownika samorządowych względny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych odnoszący się do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat. Takim pracownikom praca w godzinach nadliczbowym może zostać powierzona wyłącznie w przypadku wyrażenia przez nich na to zgody. Podobny przepis znajdziemy w Kodeksie pracy, a mianowicie zgodnie z art. 178 § 2 pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych (…). Zatem ustawa o pracownikach samorządowych i Kodeks pracy stosując identyczną konstrukcję posługują się różną granicą czasową, po przekroczeniu której uprawnienie pracownika przestaje istnieć – Kodeks pracy odwołuje się do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia, natomiast ustawa o pracownikach samorządowych wiąże skutki z ukończeniem przez dziecko ósmego roku życia. Dodatkowo ustawa o pracownikach samorządowych rozszerza krąg pracowników względnie chronionych przed powierzeniem pracy w godzinach nadliczbowych o pracowników, którzy sprawują pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki. W praktyce dość często dochodzi do stosowania przez pracodawcę samorządowego regulacji kodeksowej, co sprowadza się do swobodnego polecania pracy nadliczbowej na przykład rodzicowi sześciolatka, bez oczekiwania wyrażenia przez niego zgody na powyższe. Takie postępowanie nie znajduje żadnego uzasadnienia w obowiązującym porządku prawny. Wbrew praktyce przyjętej w wielu urzędach uprawnienie pracownika samorządowego wynikające z art. 42 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych nie jest zależne od wystąpienia zdarzeń szczególnego rodzaju. Jak to wynika z literalnego brzmienia przepisu dla stosowania regulacji ochronnej wystarczający jest sam fakt posiadania dziecka w wieku do ośmiu lat. Zatem dla skorzystania przez pracownika ze jego uprawnienia wystarczające jest posiadania dziecka w wieku do lat ośmiu, nie jest natomiast konieczne zaistnienie szczególnych okoliczności jak na przykład zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza.
Kolejnym obszarem, w którym przestrzeganie prawa jest dość dalekie od zamierzeń ustawodawcy, jest sposób rekompensowania pracy nadliczbowej wykonywanej przez pracownika samorządowego. Zgodnie z art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze (…). Zatem regulacja wynikająca z tego aktu prawnego zrywa z rozwiązaniem znanym z Kodeksu pracy, które w pewnym uproszczeniu polega na tym, że podmiot, który powierza pracę w godzinach nadliczbowych, ma wpływ na sposób jej rekompensaty. Ustawa o pracownikach samorządowych nie przewiduje bowiem możliwości jednostronnego powierzenia pracownikowi odbioru czasu wolnego przez pracodawcę, jak również nie umożliwia wprost narzucenia pracownikowi zrekompensowania pracy nadliczbowej poprzez zapłatę wynagrodzenia. W świetle rozwiązań przyjętych w ustawie o pracownikach samorządowych wybór sposobu rekompensaty pracy nadliczbowej jest wyłączną domeną pracownika, któremu powierzono pracę nadliczbową. Ceną, jaką płaci za to pracownik, jest mniej korzystny od rozwiązań kodeksowych sposób rekompensaty finansowej. Otóż zapłata za pracę nadliczbową należna pracownikowi samorządowemu nie zawiera w sobie elementu zwiększonej gratyfikacji – pracownikowi samorządowemu nie przysługują w oparciu o art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych znane nam z Kodeksu pracy dodatki za pracę nadliczbową, lecz wyłącznie samo wynagrodzenie. W tym kontekście dość często występująca praktyka polegająca na komunikacie skierowanym do ogółu pracowników danego urzędu, iż w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje im wyłącznie czas wolny, nie da się pogodzić z rozwiązaniami przyjętymi w ustawie o pracownikach samorządowych. Podnoszony dość często w tym kontekście argument, iż urzędu nie stać z racji różnego rodzaju ograniczeń budżetowych na zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych, ma istotne znaczenie, ale tylko na etapie szacowania czy urząd może sobie pozwolić na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych.
Zobacz szkolenia: