Skopiuj link
Doba pracownicza
Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy, do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Powyższa regulacja stanowi obecnie prawne ograniczenie w zakresie stosowania ruchomych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Z jednego ze stanowisk PIP wynika, iż dwukrotne lub częstsze rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej stanowi obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy oraz może powodować pracę w godzinach nadliczbowych. Zmiana godziny rozpoczęcia dnia pracy powoduje w praktyce najczęściej korektę rozkładu czasu pracy i dlatego rozpoczynanie kolejnych dniówek roboczych powinno być weryfikowane od momentu rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej.
Departament Prawa Pracy MPiPS w stanowisku z 1 sierpnia 2008 r. w sprawie doby pracowniczej (DPR–III-079-437/TW/08) uznał, iż podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej, po przepracowaniu dobowej normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że wszystkie godziny pracy w tej samej dobie, przekraczające osiem godzin, będą pracą nadliczbową. Natomiast w kolejnej dobie, czyli w okresie 24 godzin od zakończenia poprzedniej doby, czas pracy jest liczony od nowa i tylko te godziny pracy, które w niej wystąpią, będą zaliczone do pracy w tej dobie.
Ruchomy czas pracy według PIP
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy przeszkodą w stosowaniu tzw. ruchomego systemu czasu pracy jest naruszenie przepisów o przerywanym systemie czasu pracy. Ponadto, ograniczeniem jest wspomniane już pojęcie doby pracowniczej, a także definicja godzin nadliczbowych wynikająca z art. 151 kodeksu pracy.
W 2008 r. PIP podkreślała, iż ważne z prawnego punktu widzenia jest, aby praca w takim dniu nie przekraczała powszechnie obowiązującej dobowej normy czasu pracy i aby zgodnie z art. 142 kodeksu pracy odbywała się na pisemny wniosek pracownika w ramach tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy.
W 2011 r. Komisja Prawna GIP podważyła możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy stwierdzając, iż czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określone są przedziały czasowe w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę, gdyż nie ma przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym i regulacji definiującej dobę pracowniczą.
MPiPS o ruchomych godzinach rozpoczynania i kończenia pracy
Nieco bardziej przyjazne pracodawcom jest stanowisko MPiPS z 9 stycznia 2012 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczania konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę.
MPiPS stwierdza, iż ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z takiej organizacji czasu pracy wydaje się możliwe prezentowanie poglądu o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 Kodeksu pracy, regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników, niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Dopuszczenie stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy” przewidującego częściową rezygnację przez pracodawcę z istotnego narzędzia dyscyplinującego pracownika, jakim jest wyznaczenie mu konkretnej godziny rozpoczynania pracy, jest, w ocenie Departamentu, korzystniejsze dla pracownika. Bezwarunkowo należy jednak zapewnić pracownikowi 11-godzinny dobowy odpoczynek od pracy.
Plany legislacyjne
Zielonym światłem dla korzystania z takiego rozwiązania jest planowana nowelizacja Kodeksu pracy, która dopuści stosowanie ruchomego czasu pracy. Otóż do Kodeksu pracy ma zostać dodany art. 1401 § 1, w świetle którego:
- Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
- Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
- Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
- W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Z kolei art. 150 § 3 i 5 kodeksu pracy w brzmieniu ustalonym przez nowelizację będzie przewidywał dwa tryby wprowadzenia „ruchomego czasu pracy”. Będzie to bowiem mogło nastąpić:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgodni treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a, albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie będą działały zakładowe organizacje związkowe. Dopuszczalnym będzie także stosowanie rozkładu na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3.