Skopiuj link
Aktywne zatrudnienie jako cecha stosunku pracy
W okresie zatrudnienia, tj. od daty rozpoczęcia pracy do dnia ustania stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Powinnością pracownika jest natomiast świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę pozostając w jego dyspozycji (art. 22 kodeksu pracy).
Co do zasady oznacza to więc umożliwienie wykonywania pracy przez pracodawcę z jednej strony oraz jej świadczenie przez pracobiorcę, także w okresie wypowiedzenia z drugiej. Okoliczności i przyczyny nieświadczenia pracy wymienione są w kodeksie pracy, ale także w rozporządzeniu MPiPS z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Wzór pisma wypowiadającego umowę o pracę
W świetle art. 30 kodeksu pracy wypowiedzenie umowy powinno nastąpić na piśmie. Należy w nim pouczyć o możliwości odwołania się do właściwego miejscowo sądu pracy. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca dodatkowo musi wskazać przyczynę rozwiązania takiej umowy.
Wzór oświadczenia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia stanowi załącznik do rozporządzenia MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Przyglądając się treści tego powszechnie obowiązującego wzoru należy stwierdzić, iż nie odnajdziemy w nim adnotacji o dopuszczalności / zakazie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Ustawodawca przewidział tylko jedną okoliczność jednostronnego „zwolnienia” pracownika z aktywnego wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, a mianowicie – udzielenie urlopu wypoczynkowego w tym czasie (art. 1671 kodeksu pracy).
Żaden z aktualnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy nie przewiduje natomiast instytucji zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę z obowiązku świadczenia pracy. Taka dopuszczalność może jednak wynikać z przepisów szczególnych, tzw. pragmatyk służbowych.
Korzystanie z tego rozwiązania jest więc odpowiedzią na konkretne potrzeby pracodawcy, który np. w sytuacji utraty zaufania chce i jest obiektywnie zmuszony odsunąć pracownika od pracy. Jest to typowo praktyczne narzędzie pracodawcy chroniące go przed dalszymi potencjalnymi skutkami naruszenia pracowniczego. Brak jest jednoznacznego zakazu stosowania tego instrumentu, dlatego w judykaturze dopuszcza się korzystanie z takiego rozwiązania.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Przedmiotową sprawą zajął się Sąd Najwyższy w kilku swoich orzeczeniach, np. z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) czy też z dnia 26 kwietnia 2011 r.
W uzasadnieniu pierwszego z wyroków SN podkreślił, iż „(…) Tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (…)”
W tezie 2. wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10) Sąd Najwyższy uznał, iż „zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy”
Praktycznie…
Ze stosunkowo jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika, iż ewentualne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może być stosowane w drodze uzasadnionego wyjątku.
Co do zasady będzie to więc swego rodzaju porozumienie zawarte między pracodawcą i pracownikiem, natomiast jednostronna decyzja pracodawcy może wystąpić zdecydowanie wyjątkowo (vide uzasadnienie wyroku SN z 24.09.2003 r., I PK 324/02). Wszelkie ewentualne spory będą rozstrzygane przez sądy pracy, dlatego też warto mimo wszystko pomyśleć o uzyskaniu zgody pracownika.
