Skopiuj link
Zagadnienie to było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Ostatecznie w orzecznictwie i doktrynie przyjęto, iż działanie pracodawcy polegające na zwolnieniu pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia za wynagrodzeniem, uzasadnione słusznym interesem pracodawcy i pracownika, nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy, a tym samym jest ważne. Jest to jednak wyjątek od zasady, że wynagrodzenie należne jest pracownikowi za pracę wykonaną.
Istotnym jest również, aby to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, dla celów dowodowych, nastąpiło na piśmie. Jest to wówczas jednostronne oświadczenie woli pracodawcy i jego cofnięcie wymaga zgody pracownika.
W praktyce zdarza się bowiem, że pracodawcy najpierw zwalniają pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a następnie bez zgody pracownika zobowiązują go do stawienia się do pracy.
Podkreślić należy, że w okresie wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy i jest zobowiązany doświadczenia pracy. Jeżeli natomiast pracodawca najpierw zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy, a następnie zobowiązuje do świadczenia umówionej pracy, to jest to działanie bezprawne. Pracodawca musiałby w takiej sytuacji uzyskać zgodę pracownika na cofnięcie oświadczenia woli w zakresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, a dopiero następnie mógłby oczekiwać, że zgodnie z umową pracownik do zakończenia okresu wypowiedzenia będzie świadczył pracę. Potwierdzeniem powyższego może być chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r., wydany w sprawie o sygn. akt I PK 176/04, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.
Istotnym jest również, że zwolnienie pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia dopuszczalne jest jedynie za wynagrodzeniem. Przyjmuje się, że w tym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, gdyż jest on gotów do świadczenia pracy, a doznaje przeszkód w tym zakresie leżących po stronie pracodawcy. W wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 260/04 Sąd Najwyższy stwierdził, że „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 kp) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.”.
