Skopiuj link
Regulacje prawne dotyczące umów terminowych
Podstawowym przepisem normującym rodzaje umów terminowych jest oczywiście art. 25 kodeksu pracy, w świetle którego umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Wśród terminowych więc umów należy wymienić: okres próbny, czas określony, tzw. zastępstwo pracownika oraz wykonanie określonej pracy.
Określanie czasu trwania umowy o pracę
Cechami charakterystycznymi tzw. umów terminowych są więc: konkretny cel umowy oraz ściśle określony czas ich trwania. Sposób ustalenia terminu zakończenia umowy jest więc uzależniony od rodzaju umowy.
Przy umowach na okres próbny czas jej trwania możemy określić poprzez podanie długości tej umowy (np. 3 miesiące) lub też wskazując datę początkową oraz końcową próby (tzw. od …. do ….).
W przypadku umów zawartych na czas określony podajemy: albo długość umowy (np. 18 miesięcy), albo początek oraz koniec tejże umowy (tzw. od …. do ….), albo też okoliczności / zdarzenia powodujące upływ okresu na jaki była zawarta przedmiotowa umowa. Ostatni jednak ze sposobów będzie bardziej charakterystyczny dla kolejnych rodzajów umów a mianowicie: tzw. zastępstwa pracownika oraz wykonania określonej pracy.
Jak sama nazwa umowy wskazuje, chodzi o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W treści tej umowy podamy więc okres absencji osoby zastępowanej, konkretne daty (tzw. od …. do ….) albo też wskażemy zastępowanego. Ostatnie rozwiązanie wydaje się być „najbezpieczniejsze”, ponieważ np. w przypadku nieobecności rodzicielskich mogą się one wydłużać lub skracać.
Podobnie jest w przypadku umów na czas wykonania określonej pracy. To umowa czasowa mająca na celu pozyskanie pracownika wyłącznie do wykonania z góry ograniczonego w czasie zadania. Jeśli chodzi o podanie okresu zatrudnienia najlepszym rozwiązaniem jest odesłanie do rodzaju i zakresu pracy, która ma być wykonana, np. realizacja konkretnego projektu, budowa jakiegoś obiektu itp.
Swoboda w zakresie rozwiązywania umów o pracę
Jak już wspomniano powyżej ustawodawca przewidział swoistą dowolność także w przypadku „zamykania” zatrudnienia. Chodzi oczywiście o porozumienie stron rozwiązujące stosunek pracy będące jednym z trybów wskazanych w art. 30 kodeksu pracy.
Oznacza to, iż strony stosunku pracy na zasadzie zgodnego oświadczenia woli mogą same zdefiniować moment ustania stosunku pracy, wychodząc poza ramy czasowe okresów wypowiedzenia (art. 33, art. 331, art. 34 czy też art. 36 § 1 kodeksu pracy).
W związku z faktem, iż porozumienie w całości oddane jest woli stron, ustanie zatrudnienia może nastąpić albo ze skutkiem natychmiastowym, albo też z datą wskazaną w samym porozumieniu. W pierwszym przypadku rozwiązanie nastąpi w dniu zawarcia porozumienia, w drugim natomiast – w dniu określonym
w samym dokumencie. W praktyce pojawiają się wątpliwości jak określić odległy termin: „w dniu …..” czy też „z dniem…”
Wydaje się jednak, iż niezależnie od tego w jaki sposób podamy tę datę, dzień wskazany w porozumieniu jako ostatni będzie właśnie końcem zatrudnienia. Płatnym np. w przypadku pracy czy też urlopu wypoczynkowego. Przyjmuje się bowiem, iż data ustania stosunku pracy to ostatni dzień zatrudnienia.
