Jak wprowadzać w życie zmiany w Regulaminie Wynagradzania?

Obowiązek tworzenia oraz treść

Zgodnie z art. 77² kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za prace w regulaminie wynagradzania. Pracodawca może ustalić w regulaminie także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

W wyroku z 6.12.2005 r. (sygn. akt III PK 91/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 316) Sąd Najwyższy uznał, iż „regulamin wynagradzania powinien zawierać wskazanie wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku. Pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.”.

Wejście w życie

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca:
 

• samodzielnie, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa,
• po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli w zakładzie taka organizacja występuje.

W przypadku funkcjonowania w zakładzie więcej niż jednej organizacji związkowej zastosowanie ma procedura wynikająca z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (wyrok SN z 12.2.2004 r., sygn.. akt  I PK 349/03, OSNP Nr 1/2005, poz. 4). W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez związki w sprawie zmian regulaminu wynagradzania, pracodawca sam decyduje o ich charakterze, po uprzednim rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W wyroku z 05.12.2006 r. (sygn. akt II PK 124/06) Sąd Najwyższy stwierdził, iż regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia, nawet jeśli nie wszyscy zatrudnieni zdążą się z nim zapoznać.

Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77² § 6 kodeku pracy., nie obowiązuje jako akt prawny (wyrok SN z dnia 6 października 2004 r., sygn. akt I PK 569/03).

Zmiana regulaminu wynagradzania

Modyfikacja postanowień regulaminu wynagradzania następuje w takim samym trybie jak jego ustalenie. Zgodnie z art. 77² § 6 kodeksu pracy „nowy” regulamin uzyskuje moc obowiązującą po upływie 14 dni od daty podania nowego regulaminu do wiadomości pracowników. Przed tym zdarzeniem pracodawca, u którego działają u niego organizacje związkowe, uzgadnia z nimi zmiany. Jeżeli do takiego uzgodnienia nie dojdzie, obowiązuje stary regulamin.

Jeżeli modyfikacja jest korzystniejsza dla pracowników niż dotychczasowe warunki płacy wynikające z poprzedniego regulaminu wynagradzania, nie są wymagane dodatkowe zmiany dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Przemawia za tym treść art. 77² § 5 kodeksu pracy odsyłająca do odpowiedniego stosowania art. 241¹³ kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o prace lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Stanowisko GIP w sprawie odebrania świadczeń pozapłacowych pracownikom (GPP- 471-4560-22/09/PE/RP)

Potwierdzeniem powyższych interpretacji jest stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, w którym czytamy m.in., że „(…) w myśl art. 77² § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2,
art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2 k.p. Zgodnie z art. 241¹³ § 1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast według § 2 art. 241¹³ k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.”.