Skopiuj link
Europejska zasada stabilności zatrudnienia
Z preambuły Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony stanowiącego załącznik do Dyrektywy Rady 99/70 dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony wynika, iż strony niniejszego porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają,
w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i potrzebom pracowników.
Gwarancje kodeksowe / Sąd Najwyższy
W polskim kodeksie pracy kwestie dotyczące czasowego zatrudnienia odnajdziemy między innymi w następujących przepisach:
– art. 113, art. 183a oraz art. 94 pkt 2b kodeksu pracy (zasada niedyskryminacji),
– art. 251 kodeksu pracy (limit ilości umów na czas określony),
– art. 33 kodeksu pracy (warunki dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony),
– art. 942 kodeksu pracy (obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracowników zatrudnionych na czas określony dotyczący wolnych miejsc pracy.
Wydaje się, iż nie można także pominąć uchwały składu siedmiu sędziów SN z dnia 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97). SN przyznał w niej bowiem, iż standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Umowa terminowa powinna być wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.
Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2014 r.
Jednym z ostatnich orzeczeń w materii wieloletnich umów na czas określony jest wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2014r. wydany w sprawie I PK 308/13. Sąd uznał w nim, iż „(…) zawarcie kolejnych dwóch lub nawet jednej umowy o pracę na czas określony z określeniem długiego czasu ich (jej) trwania i zastrzeżeniem dla stron prawa do rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez konieczności uzasadnienia, może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art. 251 k.p. (…) w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony bez uzasadniania przyczyn jej zawarcia, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa lub sprzeczności zawartej umowy z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 300 k.p.). (…)”
Podsumowując…
Mając na uwadze wspólnotowe wskazówki, polskie kodeksowe gwarancje oraz linię orzeczniczą Sądu Najwyższego należałoby stwierdzić, iż zbyt długie umowy na czas określony lub też wieloletnie umowy o pracę zawarte na czas określony tylko i wyłącznie ze względu na dwutygodniowy okres wypowiedzenia mogą być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy (np. SN z 7 września 2005 r., PK 294/04; II PK 49/07; z 25.10.2007 r., II PK 49/07; z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).
Odpowiadając natomiast na Pani pytanie należy stwierdzić, iż organem właściwym do rozstrzygnięcia czy w Pani przypadku pracodawca mógł zawrzeć z Panią umowy na czas określony o długości 5 i 7 lat jest właściwy miejscowo sąd pracy.