Jak ustalać wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przy okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesiąc?

Jakie są podstawowe normy prawne dotyczące wynagrodzeń oraz systemy wynagradzania?

W kodeksie pracy odnajdziemy niemało przepisów dotyczących kwestii wynagradzania pracownika. Należą do nich m.in.: art. 29 § 1 kodeksu pracy obligujący pracodawcę do wskazania w treści umowy o pracę wysokości wynagrodzenia za pracę oraz jego składników, art. 80 kodeksu pracy, z którego wynika, iż wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną czy też dotyczące świadczeń związanych ze stosunkiem pracy (art. 92 – wynagrodzenie chorobowe, art. 92¹ i art. 93 – odprawy, art. 151¹ – godziny nadliczbowe).

Wśród systemów wynagradzania należy wymienić m.in.: czasowy (stawka miesięczna, stawka godzinowa), uzależniony od obrotu (prowizyjny) oraz uzależniony od ilości wytworzonego materiału/produktu (akordowy). W praktyce najpopularniejsze są jednak dwa pierwsze, a mianowicie system stawki miesięcznej i godzinowy.

Z czego składa się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? Jak je liczymy?

W świetle art. 151¹ § 1 i § 2 kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek uzależniony od „źródła” godzin nadliczbowych, tj. w wysokości 50% lub 100%.

Z art. 151¹ § 3 wynika, iż podstawą obliczania dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (stawka godzinowa lub miesięczna), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia, którego wysokość ustalana jest zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 4 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań).

Normalne wynagrodzenie to wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, bez względu na ich nazwę, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych (np. wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Zdaniem PIP…

Kwestią rozliczenia godzin nadliczbowych z dobowego przekroczenia zajął się Główny Inspektorat Pracy. W swoim stanowisku z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) uznał, iż dobowe godziny nadliczbowe, w przeciwieństwie do tzw. średniotygodniowych, powstają w dniu, w którym wystąpiły. Dlatego też, zdaniem PIP, niezależnie od „stadium” i długości okresu rozliczeniowego, rekompensata powinna występować „na bieżąco”. Jeśli więc pracownik przed terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej złoży pisemny wniosek o udzielenie czasu wolnego lub pracodawca wyznaczy w grafiku wolne za te „nadgodziny”, wówczas nie będzie musiał wypłacać dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Podsumowując…

Mając na uwadze podane powyżej normy oraz interpretacje prawne możemy wyróżnić dwie podstawowe sytuacje, uzależnione od rodzaju godzin nadliczbowych:
 

• godziny nadliczbowe tzw. średniotygodniowe: normalne wynagrodzenie za pracę w przypadku systemu godzinowego płatne po każdym miesiącu, dodatek natomiast płatny po zamkniętym okresie rozliczeniowym;
• godziny nadliczbowe dobowe: normalne wynagrodzenie za pracę płatne po każdym miesiącu (jak wyżej, w zależności od systemu wynagradzania), dodatek płatny po każdym miesiącu chyba, że pracownik złoży wniosek lub pracodawca wyznaczy czas wolny (do końca okresu rozliczeniowego, w stosunku 1:1,5).