Skopiuj link
Niekompletna treść umowy o pracę
Obowiązek sporządzenia umowy o pracę na piśmie wynika wprost z art. 29 § 2 kodeksu pracy. Treść obligatoryjna umowy została podana natomiast w dwóch przepisach: art. 29 § 1 oraz art. 151 § 5 kodeksu pracy. Warto zatrzymać się przy następujących elementach umowy o pracę: termin rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy oraz tzw. limit godzin ponadwymiarowych dla niepełnoetatowca.
Terminu rozpoczęcia pracy nie należy mylić z faktycznym zgłoszeniem się pracownika do pracy. Jest to bowiem data nawiązania stosunku pracy (art. 26 kodeksu pracy). Dzień stawienia się do pracy wynikać będzie z organizacji pracy (np. ogólne rozkłady czasu pracy, harmonogramy czasu pracy).
Prawidłowo i precyzyjnie określone miejsce wykonywania pracy (stałe lub zmienne) pozwoli na uniknięcie lub zminimalizowanie prawdopodobieństwa wystąpienia sporu w zakresie świadczeń związanych z podróżami służbowymi (krajowymi lub zagranicznymi).
W przypadku niepełnoetatowców istotnym elementem treści umowy o pracę jest liczba godzin, powyżej których pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Może to nastąpić poprzez podanie limitu w skali doby, średniotygodniowo, miesięcznie lub nawet na okres rozliczeniowy. Zanim jednak wpiszemy ten limit do umowy o pracę, warto odnieść się do organizacji pracy w zakładzie (system i rozkład czasu pracy).
Pisemna informacja o warunkach zatrudnienia
W świetle art. 29 § 3 kodeksu pracy nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje pracownika na piśmie o warunkach zatrudnienia wymienionych w pkt 1 – 5, a w przypadku „mniejszych” zakładów pracy, tj. jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, także o dodatkowych „organizacyjnych” parametrach. Należy wspomnieć o dwóch istotnych kwestiach, a mianowicie: indywidualnym i bieżącym charakterze pisemnej informacji oraz dacie odbioru przez pracownika pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Data odbioru podana przez pracownika ułatwi pracodawcy wykazanie zachowania 7-dniowego terminu na wręczenie tej informacji.
Wypełniając obowiązek z art. 29 § 3 pracodawca powinien zwrócić uwagę, iż informacja nie powinna mieć charakteru zbyt ogólnego, tj. podającego parametry także niedotyczące danego pracownika oraz/lub obowiązujące go w przyszłości (vide stanowisko GIP z 10 maja 2013 r. w sprawie aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 § 3 k.p., GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP).
„Wadliwe” oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub „dyscyplinarce”
Jak prawidłowo sporządzić dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia? Odpowiedzi na to pytanie udziela ustawodawca w art. 30 § 3 – § 5 kodeksu pracy. Zarówno oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu, jak i o rozwiązaniu bez wypowiedzenia niewątpliwie musi nastąpić na piśmie. W każdym z oświadczeń należy zawrzeć pouczenie o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy oraz przyczynę rozwiązania umowy („dyscyplinarka” oraz wypowiedzenie umowy bezterminowej). Z „technicznego” punktu widzenia warto zwrócić uwagę na podanie prawidłowej (tj. ostatnio zawartej) umowy o pracę, którą pracodawca rozwiązuje.
Kolejnym etapem jest prawidłowe doręczenie. W świetle bowiem kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Oświadczenie natomiast można doręczyć co do zasady: osobiście (przypilnujmy daty odbioru oświadczenia), za pośrednictwem poczty (najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru) lub w obecności tzw. świadka (w „trudnych” sytuacjach). Pamiętajmy jednak, iż zdaniem GIODO nie każdy może być takim świadkiem.
