Skopiuj link
Bardzo często wprowadzają do tych umów kary umowne, zastrzegając, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego przez pracownika, tj. podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nastąpi przez zapłatę przez niego określonej sumy pieniężnej na rzecz pracodawcy.
Początkowo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, iż takie klauzule są niedopuszczalne, pomimo że kodeks pracy w art. 300 wskazuje, że w zakresie w nim nieuregulowanym mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, który w art. 483 przewiduje karę umowną za niewykonanie lub nienależyte wykonie zobowiązania.
Obecnie linia orzecznicza uległa zmianie i przyjmuje się, że pracodawca może wprowadzać zapisy o karach umownych, ale tylko do umów o zakazie konkurencji obligujących pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Przykładem może być chociażby orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 r. (sygn. akt I PK 196/04), w którym Sąd wprost stwierdził, że „w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 k.c.) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji”. Identycznie wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r. (sygn. akt I PK 528/02), w którym również stwierdził, że „w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.)”.
Pamiętać jednak należy, że umowy o zakazie konkurencji zobowiązujące pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem już byłego pracodawcy, można zawierać tylko wtedy, gdy zostaną spełnione określone przesłanki ustawowe, tj. pracownik w czasie zatrudnienia ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W zakresie kar umownych wprowadzanych do umów o zakazie konkurencji obowiązujących w okresie zatrudnienia Sąd Najwyższy zajął jednoznaczne stanowisko negujące taką praktykę. Stwierdził, że gdyby pracodawca proponował pracownikowi podpisanie umowy o zakazie konkurencji zawierającej klauzulę wprowadzającą karę umowną, pracownik może odmówić podpisania takiej umowy i co więcej, nie może się to dla niego wiązać z negatywnymi konsekwencjami w postaci chociażby wypowiedzenia umowy (sygn. akt I PKN 549/01 oraz I PKN 333/99).
