Skopiuj link
Przyczyny dyscyplinarki w świetle kodeksu pracy
Z art. 52 kodeksu pracy wynika, iż możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wystąpi tylko na następujących sytuacjach:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to zamknięty katalog okoliczności, na szczególną uwagę – ze względu na opisowość – zasługuje jednak pierwsza z nich.
Podstawowe obowiązki pracownika
Naganne zachowanie pracownika skutkujące „dyscyplinarką” dotyczy podstawowych obowiązków zatrudnionego. W kodeksie pracy odnajdziemy dwa główne przepisy związane bezpośrednio z obowiązkami pracowniczymi. Wskazać w tym miejscu należy przede wszystkim na art. 100 kodeksu pracy oraz 211 kodeksu pracy. Jednakże tylko w przypadku tych drugich ustawodawca określił je jako „podstawowe”. Zgodnie z art. 94 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Przy ocenie konkretnego zachowania należy więc posiłkować się powołanymi regulacjami prawnymi.
Ciężkie naruszenie w orzecznictwie sądowym
Zgodnie z orzecznictwem sądowym we wskazanej powyżej pierwszej grupie mogą znaleźć się np. następujące okoliczności:
- nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
- spożywanie przez pracownika w pracy alkoholu lub przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu,
- pobieranie wynagrodzenia od pracodawcy przy jednoczesnej odmowie wykonywania pracy (wyrok SN z 3.07.2013 r., I PK 45/13),
- korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok SN z dnia 16.11.2004 r., I PK 36/04),
- zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z dnia 29.06.2005 r., I PK 290/2004)
- kradzież lub jej usiłowanie (wyrok SN z dnia 12.09.2000 r., I PKN 28/00, OSNP 2002/7/161; wyrok SN z 25.04.2013 r., I PK 275/12).
Cechy ciężkiego naruszenia zdaniem Sądu Najwyższego
Swoistego podsumowania tej przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego dokonał Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/2012. Uznał w nim, iż muszą być spełnione następujące elementy:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
SN uzasadniając swoje stanowisko uznaje, iż „rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. (…) jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (…), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi”.