Skopiuj link
„Przedawnienie” przewinienia pracowniczego
Pomimo wystąpienia naruszenia obowiązku pracowniczego pracodawca nie w każdym przypadku będzie mógł w trybie natychmiastowym zwolnić pracownika. Jak wynika bowiem z art. 52 § 2 kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Sąd Najwyższy uznał, iż „dopiero weryfikacja uzyskanych informacji, w momencie, w którym pozwalała na kwalifikację zachowania powoda w aspekcie oceny ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oznaczała rozpoczęcie biegu terminu z art. 52 § 2 KP.” (wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08).
Procedura zwolnienia dyscyplinarnego
Tryb oraz zasady dokonywania „dyscyplinarki” opisane zostały w art. 30 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynikają następujące istotne elementy proceduralne:
- forma pisemna oświadczenia pracodawcy,
- przyczyna „dyscyplinarki” i
- pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy.
Ponadto oświadczenie pracodawcy musi być skutecznie doręczone pracownikowi (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Zgodnie bowiem z powołanym przepisem kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Powód natychmiastowego zwolnienia pracobiorcy jest kluczowym elementem pozwalającym ocenić zasadność i prawidłowość tego zwolnienia. Sąd Najwyższy uznał, iż obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 KP) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. (wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r. , I PKN 444/99, OSNP 2001/9/313).
Możliwe „skutki”
Analizując zagadnienie potencjalnych konsekwencji dla pracodawcy należy podkreślić dwie istotne kwestie: naruszenie procedury zwolnienia dyscyplinarnego oraz bezpodstawność zwolnienia w trybie natychmiastowym z winy pracownika.
W pierwszym przypadku skutkiem może być odpowiedzialność wykroczeniowa. Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 3 kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Konsekwencje bezpodstawnego rozwiązania stosunku pracy zostały natomiast opisane w art. 56 – 61 kodeksu pracy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Podsumowując…
Niewątpliwie niektóre sytuacje w sposób jednoznaczny klasyfikują zachowanie pracownika jako naruszające w sposób rażący podstawowe obowiązki oraz kwalifikują rozwiązanie umowy jako natychmiastowe z jego winy. Niejednokrotnie jednak strony stosunku prawnego rozstają się w takich przypadkach będąc/trwając w konflikcie. Dlatego też warto poprowadzić procedurę „dyscyplinarki” w sposób rzetelny i pozbawiony emocji. Z zadbaniem o każdy formalny i dowodowy szczegół.
