Czynności prawne w prawie pracy

Kiedy prawo pracy?

W kodeksie pracy odnajdziemy oświadczenia woli w wielu przepisach, są to czynności prawne jednostronne lub też dwustronne. Wśród tych pierwszych należy wymienić następujące (przykładowe):

• zawarcie umowy o pracę,
• modyfikacja stosunku pracy (wypowiedzenie zmieniające, porozumienie zmieniające, powierzenie pracy w trybie art. 42 § 4 kodeksu pracy),
• rozwiązanie stosunku pracy (porozumienie stron, dyscyplinarka, wypowiedzenie, art. 53 kodeksu pracy),
• zakaz konkurencji (w trakcie trwania stosunku pracy lub / i po jego ustaniu),
• udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia.

W nieformalnym „obrocie” funkcjonuje także tzw. zwolnienie z obowiązku świadczenia. Uznaje się jednak, iż warunkiem skorzystania z tej konstrukcji jest zgoda pracownika. Obecnie jest więc to czynność prawna dwustronna. Z dniem wejścia w życie proponowanego art. 362 kodeksu pracy (obecnie: druk sejmowy nr 3321), zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stanie się czynnością prawną jednostronną.

Kiedy prawo cywilne?

Kodeks cywilny wkracza w obszar oświadczeń woli w dwóch zasadniczych przypadkach, tj. formy czynności prawnych (np. powierzenie wykonywania pracy (art. 42 § 4 kodeksu pracy w zw. z art. 300 kodeksu pracy w zw. z art. 77 § 2 kodeksu pracy)) oraz skuteczności doręczenia oświadczeń woli i możliwości ich odwołania, tj. art. 61 kodeksu cywilnego.

W świetle tego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Kiedy ochrona danych osobowych?

Każdy ma prawo do ochrony dotyczących go danych osobowych (art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych). Jest to zasada, od której wyjątki przewidziane są m.in. w art. 23 ustawy. Pracodawca pozyskuje dane pracowników w oparciu o art. 22¹ kodeksu pracy, co oznacza, iż przez cały okres zatrudnienia (a także po jego ustaniu) tymi danymi „dysponuje”. Warto zwrócić jednak uwagę na dwa ciekawe przypadki: umowy na zastępstwo oraz wręczania wypowiedzenia.

W pierwszej sytuacji GIODO uznał, iż zawarcie w treści umowy na zastępstwo personaliów zastępowanego pracownika nie godzi w przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Jednak w sytuacji, gdy pracodawca podaje dane osobowe osoby zastępowanej, powinien wskazać konieczność/niezbędność takiego działania.

W drugim natomiast uznał, iż „pracodawca nie może udostępniać danych pracownika osobom przypadkowym, których zakres obowiązków nie uzasadnia dostępu do danych innych pracowników. Udostępnienie informacji o wypowiedzeniu lub karze porządkowej osobom do tego nieupoważnionym może bowiem stanowić naruszenie dóbr osobistych zatrudnionego oraz prawa do ochrony jego danych osobowych.”. Wynika z tego, iż tylko pracownik upoważniony do przetwarzania danych osobowych może być tzw. świadkiem wręczenia wypowiedzenia lub kary porządkowej. Z praktycznego punktu widzenia dotyczy to oczywiście sytuacji spornych lub konfliktowych, w których pracownik np. odmawia odebrania oświadczenia pracodawcy.

Podsumowując…

Mając na uwadze opisane powyżej podstawowe regulacje prawne ukazujące ścisły związek prawa pracy z prawem cywilnym oraz ochroną danych osobowych warto przygotować się do „pracy” z tymi przepisami. Z praktycznego punktu widzenia zacznijmy od ochrony danych osobowych i zasad wynikających z ustawy. Istotna jest bowiem legalność, celowość, adekwatność, merytoryczność i poprawność przetwarzania tych danych osobowych. Prawo cywilne natomiast będzie się pojawiało w trakcie konkretnych, indywidualnych przypadków. Zwróćmy uwagę na jedno i drugie zwłaszcza w sytuacjach spornych i konfliktowych.