Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług a płaca minimalna

Z treści Dyrektywy wynika, iż dla realizacji jej celów pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Oznacza to, iż co do zasady w okresie, w którym pracownik w ramach oddelegowania przebywa na terytorium innego państwa członkowskiego (tzw. państwa przyjmującego), powinien być wynagradzany według stawek obowiązujących w tym państwie. Stawki natomiast będą wynikały z przepisów krajowych danego Państwa Członkowskiego.

Należy podkreślić, iż w świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak:
 

• koszty podróży,
• wyżywienia i
• zakwaterowania.

Co do zasady więc za płacę minimalną należy uznać takie wynagrodzenie, które jest bezpośrednio powiązane z wykonaną pracą i stanowi niejako ekwiwalent za tę pracę. Najczęściej będą to więc: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki wyrównawcze do wynagrodzenia czy też dodatki za zrealizowaną pracę.

Dopuszczalne wyjątki

W Dyrektywie 96/71/WE odnajdziemy jednak odstępstwa od zasady płacy minimalnej w państwie przyjmującym. Wymagane jest jednak spełnienie ściśle określonych warunków. Wyjątków nie można stosować do prac realizowanych przez agencje udostępniające pracowników.

Wśród tych warunków należy wymienić następujące sytuacje:
 

• prace trwające maksymalnie miesiąc – po konsultacji z przedstawicielami pracodawców i pracowników, zgodnie ze zwyczajami i praktykami panującymi w każdym Państwie Członkowskim,
• Państwa Członkowskie w układach zbiorowych dotyczących jednego lub większej liczby sektorów działalności zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktykami wprowadzą takie odstępstwo oraz jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca,
• niewielki zakres prac do wykonania. Państwa Członkowskie, które korzystają z tego uprawnienia ustalają kryteria jakie zadania, mające być wykonane, powinny spełniać, aby mogły być uznane za "posiadające niewielki zakres".

Zgodnie z art. 3 ust. 2 Dyrektywy 96/71/WE w przypadku prac montażowych i/lub instalacyjnych dostarczanego artykułu przy maksymalnym okresie trwania nieprzekraczającym ośmiu dni także można odstąpić od zapewnienia płacy minimalnej. Nie ma to jednak zastosowania w sektorze budowlanym.

Podsumowując…

Zasadą jest stosowanie stawek minimalnych określonych w tzw. państwie przyjmującym. Dlatego też przed wysłaniem pracownika należy zapoznać się z regulacjami prawnymi państwa przyjmującego w tym zakresie.

W motywie 16 Dyrektywy 96/71/WE wspólnotowy prawodawca uznał, iż należy zapewnić pewną elastyczność w stosowaniu przepisów dotyczących minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnych urlopów rocznych. Wspomniano o tym powyżej.