Jak traktować umowy zawarte na okres ponad 33 miesięcy przed wejściem w życie zmian?

Podstawowe limity jako zasada, od kiedy 33 miesiące?

W świetle znowelizowanego art. 25¹ kodeksu pracy do tzw. „terminowego” zatrudnienia na podstawie umów na czas określony stosuje się dwie reguły:

• 33 miesiące oraz
• maksymalnie 3 umowy.

Warto podkreślić dwie kwestie. Po pierwsze, zlikwidowano warunek przerwy trwającej krócej niż miesiąc pomiędzy jedną a kolejną umową. Po drugie, odesłano do umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy.

Oznacza to, iż każde zatrudnienie na podstawie umów na czas określony między tymi samymi stronami będzie wliczane do okresu 33 miesięcy bez względu na długość oraz ilość przerw między poszczególnymi stosunkami pracy.

W świetle art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25¹
w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą. Oznacza to, iż umowy zawarte obecnie oraz trwające w dniu 22.02.2016 r. będą objęte przepisami nowego art. 25¹ kodeksu pracy.

Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia będziemy jednak wliczać okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, tj. od dnia 22.02.2016 r.

Skutek przekroczenia limitu… Czy pracodawca może mieć jakikolwiek wpływ na domniemany skutek?

W związku z treścią art. 25¹ § 3 kodeksu pracy w zmienionym brzmieniu należałoby uznać, iż umowy zawarte na czas określony, które od dnia 22.02.2016 r. przekroczą limit 33 miesięcy, staną się w skutkach prawnych umowami zawartymi na czas nieokreślony.

Zgodnie bowiem z przywołanym przepisem, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, uważa się, że od dnia następującego po upływie tego okresu pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Czy pracodawca może mieć jednak jakikolwiek wpływ na taki skutek? Tak. Znowelizowane regulacje przewidują bowiem wyjątki od zasady „33+3”, które zostały wskazane w art. 25¹ § 4. Do wskazanych wyjątków należą następujące sytuacje:

• zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
  w pracy,
• wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• wykonywanie pracy przez okres kadencji,
• obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy

Warto podkreślić, iż przepis przejściowy „zezwala” pracodawcom na uzupełnienie treści umowy o pracę o jedną z wskazanych okoliczności. Z takiej możliwości będzie można skorzystać w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych regulacji.

Podsumowując…!

W związku z faktem, iż ustawodawca włączył trwające umowy na czas określony do licznika „33+3”, warto już teraz przeanalizować okoliczności tego „terminowego” zatrudnienia. Aby bowiem skorzystać z podanych powyżej wyjątków należy dochować 3-miesięcznego terminu na zaktualizowanie treści umowy o pracę. W przypadku tzw. obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy dodatkowo należy pamiętać o powiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.