Skopiuj link
W kontekście brzmienia wskazanego przepisu należy więc podkreślić, iż katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy ma charakter otwarty, na co zwraca uwagę szczególnie końcowa część przepisu, zgodnie z którym nieobecność usprawiedliwiają również inne okoliczności wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Zupełnie niezależnym od obowiązku usprawiedliwienia nieobecności jest obowiązek polegający na uprzedzeniu pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W sytuacji gdy pracownik wie z wyprzedzeniem, iż w konkretnym dniu nie będzie mógł się stawić w pracy, do jego obowiązków należy zatem uprzedzenie pracodawcy o tym fakcie, a nie usprawiedliwienie swojej nieobecności po tym zdarzeniu. Nałożenie na pracownika takiego obowiązku ma umożliwić pracodawcy zapewnienia normalnego toku pracy zakładu w sytuacji jego zakłócenia wywołanego nieobecnością pracownika.
W sytuacji gdy przyczyny niestawiennictwa pracownika w pracy były niemożliwe do przewidzenia, pracownik jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, przy czym powinno to nastąpić nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Sposób przekazania pracodawcy takiej informacji określają przepisy prawa zakładowego obowiązujące w konkretnym zakładzie (np. regulamin pracy), a w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku opracowywania regulaminu pracy, informację taką powinna zawierać informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia. Jeśli przepisy prawa zakładowego nie określają tej kwestii to zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania pracownik powinien dokonać osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową.
O wadze niedopełniania wskazanych obowiązków świadczy na przykład wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2004 r. (sygn. akt I PK 639/2003, publik. LexPolonica nr 367316), zgodnie z którym „w wykonaniu ciążącego na pracowniku obowiązku, o którym mowa w 2 ust. 1 – ust. 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy. Nie wywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego”.
Reguły usprawiedliwiania nieobecności w pracy wynikające rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy mają charakter powszechny i dotyczą bardzo różnorodnych nieobecności pracownika. O szerokim zakresie zastosowania rozwiązań wynikających w wskazanego rozporządzenia świadczy na przykład wyrok Sądy Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 117/04, publik. OSNP z 2005 nr 16 poz. 246), w świetle którego obowiązki wynikające z wskazanego rozporządzenia ciążą również na pracowniku wykonującym dodatkowe czynności z racji jego funkcji związkowej. Otóż w świetle przywołanego orzeczenia „zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, (art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy”.