Nieprzyjęcie nowych warunków pracy a prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych

Zgodnie z art. 42 § 1-3 kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W momencie złożenia tej propozycji rozpoczyna bieg okres wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków – uważa się, że wyraził na nie zgodę. Natomiast jeżeli pracownik w tym terminie warunki te odrzuci, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem pełnego okresu wypowiedzenia.

W tym kontekście powstaje pytanie, czy pracownikowi, który odrzucił zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki zatrudnienia nabywa prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych.

W świetle art. 1 wspomnianej ustawy, prawo do przedmiotowej odprawy przysługuje pod warunkiem kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek:

1. w momencie wręczenia wypowiedzenia pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (licząc z pracownikiem otrzymującym wypowiedzenie),
2. wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna niezależna od pracownika.

We wcześniejszym orzecznictwie prezentowany był pogląd, iż odmowa przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia, która doprowadziła do rozwiązania umowy o pracę może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, wykluczającą drugą z wymienionych przesłanek, co w konsekwencji pozbawia pracownika prawa do omawianej odprawy (por. wyrok SN z dnia 9.11.1990 r., I PR 335/90, OSP 1991/9/212). W późniejszych orzecznictwie bardziej zaakcentowane zostało znaczenie kontekstu, w jakim dochodzi do odrzucenia propozycji pracodawcy oraz charakter proponowanych zmian. W konsekwencji, w jednym z późniejszych orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, że nieprzyjęcie nowych warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (postanowienie SN z 22.01.2008 r., II PK 248/07, niepubl.).

Obecnie za utrwalony należy uznać pogląd, zgodnie z którym pracownik nie powinien zostać pozbawiony omawianej odprawy, jeżeli do rozwiązania umowy o pracę doszło w wyniku  odrzucenia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy, których akceptacja doprowadziłaby do istotnego pogorszenia sytuacji pracownika. Co prawda, w tego typu przypadkach pracownik w pewnym sensie przyczynia się do rozwiązania stosunku pracy lecz w istocie czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 18.06.2009 r., III PZP 1/09, niepubl.).

Przykładowo, za współprzyczynę nie powinna zostać uznana odmowa przyjęcia nowych warunków pracy powodujących obniżenie wymiaru etatu z pełnego na ¾ bądź ½ pociągająca za sobą proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia za pracę, czy też zmiana miejsca pracy powodująca znaczące zwiększenie wydatków związanych z dojazdem do pracy i czasu poświęconego na dojazd do pracy i powrót do domu.