Skopiuj link
Wysokość wynagrodzenia
Niezależnie od regulacji Kodeksu cywilnego, ustawodawca poprzez art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu dokonał znaczącej ingerencji w treść umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do której na podstawie art. 750 k.c. zastosowanie mają przepisy o umowie zlecenia. Wskazany przepis nakłada bowiem na strony obowiązek ustalenia w umowie wynagrodzenia w taki sposób, aby za każdą godzinę realizacji zlecenia lub świadczenia usługi przyjmujący zlecenie lub świadczący usługę miał zagwarantowaną kwotę nie niższą niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.
Równocześnie wprowadzono mechanizm ochronny na wypadek, gdyby wysokość ustalonego w umowie wynagrodzenia nie gwarantowała otrzymania za godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi minimalnej stawki godzinowej. Stosownie do dyspozycji art. 8 a ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5.
W praktyce oznacza to, iż jeżeli w umowie zlecenia lub oświadczenie usług, do której zastosowanie ma przepis art. 750 k.c., nie uczyniono zadość obowiązkowi ustalenia wynagrodzenia w taki sposób, aby za każdą godzinę realizacji zlecenia lub świadczenia usługi przyjmujący zlecenie lub świadczący usługę miał zagwarantowaną kwotę nie niższą niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, zleceniodawca lub usługodawca obowiązani są wypłacić przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.
Okoliczność, iż kilka osób zobowiązało się wspólnie do wykonania zlecenia lub świadczenia usługi, nie wypływa na wysokość należnego im wynagrodzenie. Każda z nich za godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi powinna otrzymać wynagrodzenie odpowiadające co najmniej minimalnej stawce godzinowej (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu)
W celu wzmocnienia respektowania mechanizmów ochronnych określonych w art. 8a ust. 1- 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu ustawodawca spenalizował zachowanie polegające na wypłacaniu przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi w wysokości niższej niż minimalna stawka godzinowa. W takim przypadku przedsiębiorca, osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej dopuszcza się wykroczenia zagrożonego karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).
Zakaz zrzekania się minimalnej stawki godzinowej
Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.
Mając na względzie ratio legis omawianej regulacji oraz podobny w brzmieniu art. 84 k.p., należy uznać, iż zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę dotyczy zarówno całości, jak i części wynagrodzenia, ale w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej.
Jeżeli przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi zrzekłby się wynagrodzenia lub przeniósł to prawo na inna osobę, czynności te byłyby nieważne na podstawie art. 58 k.c. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia wyłącza bowiem prawną skuteczność wszelkich czynności prawnych – jednostronnych oraz wielostronnych – których skutkiem byłoby zwolnienie zleceniodawcy lub usługodawcy z obowiązku zapłaty wynagrodzenia. Zakaz obowiązuje bez względu na to, czy oświadczenie o zrzeczeniu lub przeniesieniu prawa do wynagrodzenia dotyczy wynagrodzenia zaległego, bieżącego czy też wymagalnego dopiero
w przyszłości.
Mimo zrzeczenia się wynagrodzenia lub przeniesienia go na inną osobę, na zleceniodawcy lub usługodawcy nadal ciąży obowiązek wypłaty należnego przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia.
Forma wypłaty wynagrodzenia
Wynagrodzenie należne przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi powinno zostać wypłacone w formie pieniężnej (art. 8a ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Zleceniodawca lub usługodawca nie może wypłacić wynagrodzenia w innej formie niż pieniężnej, w szczególności w naturze.
Przez świadczenie pieniężne należy rozumieć zapłatę wynagrodzenia gotówką, tj. fizyczne przekazanie pieniędzy, albo zapłatę w formie bezgotówkowej, tj. przelewem na konto. Strony mogą same wybrać bardziej dogodny dla nich sposób zapłaty wynagrodzenia.
Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
Dotychczas żaden przepis prawa nie określał częstotliwości wypłat należnych przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia. Strony miały w tym zakresie pełną swobodę i jedynie od ich woli zależało, jaką ustalą częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Ustawa nowelizującą ustawę o minimalnym wynagrodzeniu dokonała w tym zakresie istotnej zmiany. Zgodnie z art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.
Z dyspozycji przepisu wynika, iż w przypadku umów zlecenia i umów o świadczenie usług do których zastosowanie mają przepisy o minimalnej stawce godzinowej, zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia nie można ustalić rzadziej niż raz na miesiąc. Strony nie mogą ustalić wypłaty wynagrodzenia np. na koniec trwania umowy czy raz na kwartał. Zasada ta nie ma zastosowania do umów zlecenia i o świadczenie usług zawartych na okres krótszy niż miesiąc oraz do których nie stosuje się minimalnej stawki godzinowej.
Należy podkreślić, iż żaden przepis ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie określa granicznej daty wypłaty wynagrodzenia za dany okres, tak jak ma to miejsce w Kodeksie pracy. Oznacza to, iż nadal termin wypłaty wynagrodzenia zależy od woli stron. Jednakże są one ograniczane przez nakaz wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu w sytuacji, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 1 miesiąc.
