Skopiuj link
Podmiot korzystający z ochrony
Zgodnie z dyspozycją art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zakaz z art. 39 k.p. ma zastosowanie do pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i posiada on okres zatrudnienia pozwalający na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ma zatem wymiar indywidualny. Uzależniona jest od wieku pracownika i posiadanego przez niego stażu pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2012 roku, I PK 145/12).
Dyspozycja przepisu obejmuje zarówno pracowników przechodzących na emeryturę według zasad ogólnych, jak również pracowników korzystających z obniżonego wieku emerytalnego oraz nabywających prawo do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r. II PK 282/10). Zakaz z art. 39 k.p. obejmuje bowiem okres 4 lat licząc wstecz od daty osiągnięcia normalnego dla konkretnego pracownika wieku emerytalnego.
Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie dotyczy nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego. Ze świadczenia tego korzystają osoby, które nie pozostają już w stosunku pracy. Świadczenie emerytalne stanowi dla osób korzystających z niego element zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2008 roku, I PK 11/08).
Zakaz wypowiadania umowy o pracę
Przepis art. 39 k.p. statuuje zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym. Nie wprowadza on jednak zakazu ich rozwiązywania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 roku, „rozstrzygające znaczenie ma w art. 39 KP wyłącznie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w wieku "przedemerytalnym", jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. O zakazie tym decyduje data kalendarzowa, w której zostały spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 39 KP. Zakaz ten nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku "przedemerytalnego", który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, I PKN 643/98). Tym samym zakaz z art. 39 k.p. nie będzie miał zastosowania, w sytuacji gdy pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę przed osiągnięciem przez pracownika wieku ochronnego i stosunek pracy rozwiązał się w okresie ochronnym.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku ochronnym nie ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).
Zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy oraz wyjątki od tego zakazu
Z art. 39 k.p. wynika także zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikowi znajdującemu się w wieku ochronnym. Od tej zasady dwa wyjątki wprowadza art. 43 k.p.
Pierwszy z wyjątków związany jest z wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania. W wyroku z dnia 28 kwietnia 2016 roku Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż „przez "zasady wynagradzania" z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje "zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą", w tym np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi zatem podstawy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., warunków pracy lub płacy w zakresie dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2016 roku, I PK 127/15).
Aby pracodawca mógł wypowiedzieć pracownikowi w wieku ochronnym warunki pracy i płacy z uwagi na zmianę zasad wynagradzania, zmiana ta musi dotyczyć ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik w wieku ochronnym należy (art.43 pkt 1 k.p.)
Drugi z wyjątków z art. 43 k.p. ma zastosowanie w przypadku stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art.b43 pkt 2 k.p.). Tryb wydawania orzeczeń lekarskich o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy określają przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 roku, Nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
Pracownikowi w wieku ochronnym można również wypowiedzieć warunki pracy i płacy w przypadku, gdy u danego pracodawcy mają miejsce zwolnienia w trybie określonym ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2016 roku, poz. 1474 z późn. zm.), zwaną dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwalnianych zbiorowych powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
