Skopiuj link
Stan faktyczny
W okresie od 1 kwietnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. pozwana była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w spółce P. S.A.
W dniu 1 kwietnia 2009 r. strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji. W rzeczonej umowie pozwana zobowiązała się do niepodejmowania i nieprowadzenia jakichkolwiek działań sprzecznych z interesami pracodawcy, mających charakter działalności konkurencyjnej, w czasie trwania umowy o pracę, a także przez okres 6 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. W myśl umowy działalność konkurencyjną stanowić miało świadczenie przez pracownika pracy w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenia, umowę o dzieło lub inną podstawę prawną, na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy lub pośredniczącego w takowej działalności, którego przedmiotem działalności jest produkcja alkoholi oraz hurtowy lub detaliczny obrót jakimikolwiek wyrobami alkoholowymi stanowiącymi przedmiot działalności pracodawcy. Pracodawca zobowiązał się do wypłaty pracownicy przez okres trwania zakazu po ustaniu zatrudnienia odszkodowania w wysokości 25% wynagrodzenia podstawowego brutto. Natomiast pracownica za naruszenie umowy zobowiązała się do zapłaty pracodawcy kary umownej w kwocie 40.000 zł.
W dniu 1 stycznia 2012 r. na podstawie art. 231 k.p. pozwana została przejęta przez powodową spółkę.
Z dniem 30 kwietnia 2013 r. łącząca strony umowa uległa rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. W okresie wypowiedzenia pozwana została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy oraz otrzymała kwotę 6.000 zł tytułem odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji.
W dniu 6 maja 2013 r. pozwana została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w Q. Sp. z o.o. Przedmiotem działalności nowego pracodawcy pozwanej jest promowanie marek własnych J. S.A., będącej jej jedynym udziałowcem. Od stycznia 2014 r. przedmiotem działania Q. Sp. z o.o. stał się również obrót detaliczny napojami alkoholowymi.
Ocena Sądu I i II instancji
Orzekający w I instancji Sąd Rejonowy w N., uznał, że Spółka Q. jest firmą konkurencyjną w stosunku do powodowej Spółki. Oba podmioty prowadzą bowiem działalność gospodarczą polegającą na sprzedaży artykułów alkoholowych. Oznacza to, iż pozwana naruszyła § 2 umowy o zakazie konkurencji. W związku z tym wyrokiem z dnia 19 grudnia 2014 r. Sąd Rejonowy w N. zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 6.000 zł tytułem zwrotu wypłaconego odszkodowania oraz kwotę 10.000 zł tytułem kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji. Kierując się bowiem zasadami współżycia społecznego Sąd uznał za celowe zmniejszenie kwoty kary umownej.
Wyrokiem z dnia 6 października 2015 r. Sąd Okręgowy w N. oddalił apelację pozwanej podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu I instancji.
Z uwagi na okoliczność, iż działalność pozwanej jako pracownika Q. Sp. z o.o. miała charakter konkurencyjny w stosunku do działalności powódki w rozumieniu umowy o zakazie konkurencji z dnia 1 kwietnia 2009 r., a przed upływem umówionego terminu nie ustały przyczyny uzasadniające przedmiotowy zakaz, w ocenie Sądu II instancji nie budziło wątpliwości, że wypłacone pozwanej odszkodowanie w kwocie 6.000 zł podlega zwrotowi.
Ocena Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy zauważył, iż Sąd II instancji w swoich rozważaniach nie poświęcił należytej uwagi kluczowemu dla rozstrzygnięcia sprawy zagadnieniu, tj. czy i na jakiej podstawie prawnej powodowa Spółka stała się stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej przez pozwaną z poprzednim pracodawcą. Sąd ten, za Sądem I instancji, przyjął bowiem założenie, iż prawa i zobowiązania wynikające z klauzuli konkurencyjnej przeszły na powódkę na podstawie art. 231 k.p.
Sąd Najwyższy przypomniał, iż początkowo judykatura stała na stanowisku, że skutki przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. obejmują również prawa i obowiązki wynikające z umowy o zakazie konkurencji, w tym także po ustaniu stosunku pracy. Zauważył jednak, iż w najnowszym orzecznictwie odstąpiono od tego poglądu. Obecnie przyjmuje się, iż z uwagi na okoliczność, iż skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie ma do niej zastosowania art. 231 k.p. Stanowisko to podzielił także rozpoznający niniejszą sprawę skład orzekający. Zwrócił on jednak uwagę, iż możliwe jest przejęcie klauzuli konkurencyjnej przez nowego pracodawcę na innej niż art. 231 § 1 k.p. podstawie prawnej. Ma to miejsce, w sytuacji gdy podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowią inne niż art. 231 § 1 k.p. przepisy przewidujące sukcesję praw
i obowiązków, np. art. 551 i następne k.c., art. 494, art. 531 k.s.h.
Podsumowanie
Pogląd wyrażony w analizowanej sprawie przez Sąd Najwyższy ma istotne znaczenie praktyczne. Co prawda, skład orzekający podzielił już wcześniej zaprezentowane w judykaturze stanowisko, iż do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma zastosowania art. 231 k.p. Zauważył on jednak, iż klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może rozciągać się na przejmującego pracodawcę. Ma to miejsce, w sytuacji gdy podstawę przejścia praw i obowiązków na przejmującego pracodawcę stanowią inne niż wskazany artykuł przepisy prawa, np. przepisy Kodeksu cywilnego lub Kodeksu Spółek Handlowym. Inaczej mówiąc w ocenie Sąd Najwyższego pracodawca przejmujący zakład pracy może zostać objęty zakresem zastosowania klauzuli o zakazie konkurencji, w tym również po ustaniu stosunku pracy, zawartej z poprzednim pracodawcą, jeżeli podstawę przejścia na niego praw i obowiązków z rzeczonej umowy stanowił inny niż art. 231 k.p. przepis prawa.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta