Skopiuj link
Odpowiedź:
Ustawodawca przyznał pracodawcom spoza sfery budżetowej, na których nie ciąży obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej ZFŚS lub Fundusz), uprawnienie do utworzenia Funduszu lub wypłaty pracownikom świadczenia urlopowego. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 800 z późn. zm.), zwanej dalej ustawą, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6.
Pracodawcy, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy, mogą albo stworzyć Fundusz, albo wypłacać świadczenie urlopowe. Mogą oni również zrezygnować zarówno z utworzenia Funduszu, jak i z wypłaty świadczenia urlopowego. W takim przypadku stosowne postanowienie powinno zostać wprowadzone do treści układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się
w regulaminie wynagradzania. W razie braku regulaminu wynagradzania, pracodawca powinien poinformować pracowników o niewypłacaniu świadczenia urlopowego do końca stycznia danego roku w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 3 ust. 3a, 3b ustawy).
Prawo do świadczenia urlopowego mają wyłącznie pracownicy. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownik jest zatrudniony (na czas określony, na czas nieokreślony, na okres próbny), wymiar etatu, staż pracy. Rzeczone uprawnienie nie przysługuje natomiast osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia), byłym pracownikom, emerytom i rencistom.
Pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe raz w roku kalendarzowym. Warunkiem jego wypłaty jest korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 3 ust. 5 ustawy). Wliczeniu do tego okresu podlegają dni urlopu, dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy pracownika, w tym występujące bezpośrednio przed i po urlopie, oraz święta.
Podkreślić należy, iż prawo do świadczenia urlopowego uzależnione jest wyłącznie od spełnienia przesłanek ustawowych. Prawo do niego, a także jego wysokość nie są uzależnione od kryteriów socjalnych. Świadczenie urlopowe ma zatem charakter roszczeniowy i pracownik nie musi występować do pracodawcy z wnioskiem o jego wypłatę.
Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego. Jest ona także proporcjonalna do wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony (art. 5 ust. 4 ustawy).
Z uwagi na okoliczność, iż celem świadczenia urlopowego jest wsparcie pracowników w okresie urlopu wypoczynkowego, powinno ono zostać wypłacone nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego (art. 3 ust. 5a ustawy).
Oprócz ustawowych elementów wynagrodzenia, umowa o pracę, a także przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy, mogą przewidywać inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia. Są to różnego rodzaju premie, dodatki, bonusy. Takim dodatkiem jest m.in. dodatek urlopowy, o którym mowa w zapytaniu. Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż jest to świadczenie dodatkowe, wypłacane raz w roku kalendarzowym. Przysługuje ono w wysokości 50% wynagrodzenia.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia określone w umowie o pracę lub w przepisach wewnątrzzakładowych przysługują pracownikowi niezależnie od uprawnienia do świadczeń z ZFŚS lub świadczenia urlopowego i nie wyłącza uprawnienia pracowników do tych świadczeń. Oznacza to, iż pracownikowi, o którym mowa w przedstawionym stanie faktycznym, należy wypłacić zarówno dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w umowie o pracę, jak i świadczenie urlopowe.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta