Skopiuj link
Odpowiedź:
Art. 33 k.p., w brzmieniu obowiązującym przed 22 lutego 2016 r., przewidywał dopuszczalność wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli czas trwania umowy przekraczał 6 miesięcy i strony przewidziały w umowie dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przepis art. 33 k.p. został uchylony przez ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220 z późn. zm.), zwaną dalej ustawą nowelizującą. Równocześnie ustawodawca zdecydował się na uzależnienie okresu wypowiedzenia umów na czas określony od pracowniczego stażu pracy oraz na zrównanie okresu wypowiedzenia umów terminowych i umów na czas nieokreślony. Zgodnie z dyspozycją art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy ustalaniu stażu pracy niezbędnego do określenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (zob. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02). Inaczej mówiąc, przy ustalaniu stażu pracy od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, uwzględnić należy całkowity czas trwania wszystkich umów o pracę zawartych przez pracownika i pracodawcę, w tym również okres wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia staż pracy rzeczonego pracownika przekroczy 6 miesięcy. W związku z tym uprawniony on będzie do 1–miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Ustawa nowelizująca nie zmieniła art. 30 § 4 k.p. Przepis ten stanowi, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracodawca nie ma zatem obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony.
Jedynym aktem prawnym rangi ustawowej, który przewiduje odprawę dla pracownika w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016, poz. 1474 z późn. zm.), zwana dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych.
Przepis art. 8 ustawy o zwolnieniach zbiorowych statuuje obowiązek pracodawcy wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej w razie rozwiązania stosunku pracy w trybie określonym ustawą o zwolnieniach zbiorowych. Rzeczona ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, rozwiązujących stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozróżnia ona zwolnienia grupowe i indywidualne. Zwolnienia grupowe mają miejsce, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z określoną ustawie o zwolnieniach zbiorowych liczbą pracowników. Zwolnienia indywidualne zachodzą natomiast w przypadku, gdy pracodawca w/w okresie rozwiązuje stosunek pracy z mniejszą liczbą pracowników.
Na podstawie przedstawionego stanu faktycznego trudno ustalić, czy mają do niego zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach zbiorowych. Nie wiadomo bowiem, ile osób zatrudnia pracodawca, z jakich powodów chce rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy i czy oprócz rzeczonego pracownika zwalniane są inne osoby.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
