Skopiuj link
Odpowiedź:
Likwidacja stanowiska pracy stanowi niedotyczącą pracownika przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, iż niedotyczącymi pracownika przyczynami rozwiązania stosunku pracy są wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Termin ten obejmuje zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne okoliczności, które nie leżą ani po stronie pracodawcy, ani po stronie pracownika, lecz stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16).
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), zwana dalej ustawą. Przewiduje ona dwa trybu zwolnień: zbiorowe i indywidualne. Zwolnienia zbiorowe mają miejsce, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, z co najmniej:
- 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).
O zwolnieniach indywidualnych można mówić, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników stosunki pracy z mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej (art. 10 ust. 1 ustawy).
Zarówno w przypadku zwolnień zbiorowych, jak i indywidualnych do rozwiązania stosunku pracy może dojść w drodze wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron.
Zasady rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników określa Kodeks pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Likwidacja stanowiska pracy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Może to nastąpić także w drodze porozumienia stron. Jednakże w praktyce w takiej sytuacji do rozwiązania stosunku pracy najczęściej dochodzi na mocy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Jednakże na podstawie art. 361 k.p. pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. pracodawca obowiązany jest wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy, np. likwidacja stosunku pracy. Jednakże niektórzy przedstawiciele doktryny wskazują, iż jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na czas określone następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca powinien wskazać te przyczyny w treści wypowiedzenia. W ten sposób pracownikowi zostanie ułatwione dochodzenie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie określonym ustawą. Zauważyć bowiem należy, iż na podstawie odesłania z art. 12 ustawy przepisy Kodeksu pracy, w tym art. 361 i art. 30 § 4 k.p., mają zastosowanie również w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy w trybie określonym ustawą.
Rozwiązując stosunek pracy w drodze porozumienia strony same określają datę rozwiązania stosunku pracy. Co do zasady, nie ma konieczności wskazywania w porozumieniu przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Jednakże z uwagi na to, iż przepisy prawa wiążą określone skutki prawne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, zasadne wydaje się wskazanie tych okoliczności w treści porozumienia.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta